Prof.Esp.Administrador Alcenisio Técio Leite de Sá
As exigências feitas pelas empresas estão aumentando e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para evitar maiores problemas, como por exemplo, uma rápida demissão.
O papel do Administrador de RH no processo de recrutamento e seleção é de suma importância para empresa para que a mesma tenha um bom desenvolvimento. Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores.
É importante que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar para que se possam obter os candidatos que se pretende selecionar, pois é necessário, acima de tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um programa de qualidade eficaz. Assim, os candidatos precisam estar sempre em busca do seu aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o recrutamento e seleção dos candidatos deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor a necessidade da empresa.
Existem dois meios de recrutamento, o externo e o interno; externos são os candidatos que vêm de fora, quando é solicitado a vaga, e o interno é o preenchimento das vagas com o remanejamento de seus funcionários. Depois do recrutamento externo ou interno vem avaliação do candidato que requer sua interpretação, e que no final do processo seja possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. A seguir apresentará o processo de recrutamento e seleção, as melhores formas de se avaliar o candidato e como tornar esse processo agradável, utilizando revisão bibliográfica presente no texto e na bibliografia. Este trabalho tem como objetivo estudar os meios de políticas de recursos humanos utilizados principalmente no recrutamento e seleção de pessoal praticadas nas micro empresas do município de São Luís. Para isto, foi feita uma pesquisa exploratória que objetiva proporcionar mais familiaridade com o problema.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Distinção entre recrutamento e seleção:
Recrutamento: busca de candidatos, através dos meios que a empresa utiliza no sistema de informação para realizar a sua divulgação. Seleção: escolha dos candidatos mais adequados às oportunidades de trabalho que a empresa oferece.
É exatamente em recrutamento e seleção que se localiza agora uma das áreas estratégicas de maior importância para as organizações: o fornecimento dos talentos necessários para a sobrevivência e o crescimento da empresa.
O recrutamento é também um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e competentes para ocuparem cargos dentro da organização, através de um sistema de informação, do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Requer cuidadoso planejamento em três fases: o que a organização precisa em termos de pessoas; o que o mercado de RH pode oferecer; quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
O processo inicia-se com a emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante é quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento é quem escolhe os meios que podem ser:
Recrutamento misto: aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Fica claro que cada deslocamento produz uma vaga.
Recrutamento interno: havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la por meio do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos ou ainda transferidos com promoção. O recrutamento interno exige imensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas. É um processo (ou transformação) de recursos humanos.
As principais vantagens do recrutamento interno: mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de validade e de segurança; é fonte poderosa de motivação para os empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, e desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
Recrutamento externo: havendo vaga, a empresa procura preenchê-la com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Suas vantagens são: traz experiências novas para a organização; renova e enriquece os recursos humanos; aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelo próprio candidato.
O externo pode utilizar várias e diferentes técnicas: arquivo de candidatos; indicação de candidatos pelos empregados; cartazes na portaria; contatos com sindicatos; associações de classe; escolas e universidades; anúncios em jornais e revistas; agências de recrutamento etc.
Os anúncios de jornal têm abrangência limitada aos leitores de determinada localidade no dia da publicação e são consultados por quem está desempregado ou insatisfeito com o emprego atual. O mais usado é a Internet, cujos sites de emprego estão em acelerada expansão.
A internet, via de mão dupla, é aberta para o mundo em tempo integral, todos os dias, sem exceção. Os jornais ou revistas têm limites geográficos e temporais. Na internet não existem esses limites. Algumas das vantagens: custo mais baixo e grau de sigilo. A identificação da empresa e do profissional pode se dar apenas se após os primeiros contatos houver realmente interesse mútuo. Isso preserva a relação entre o colaborador e a empresa.
Outra forma é o site da própria empresa: venha trabalhar conosco. O Candidato pode demonstrar interesse e é grande a possibilidade de que haja profissionais pelos quais a empresa se interesse. Não é mais necessário o deslocamento do candidato até a empresa, os primeiros passos do recrutamento podem ser dados pela internet. Além da economia de tempo e de recursos, evita-se frustrações tanto para quem busca o emprego quanto para quem busca profissionais.
Outra opção seriam as agências prestadoras de serviços especializados em recrutamento de pessoal. Elas, praticamente, substituem os órgãos de Recrutamento e Seleção. Existem, hoje, agências de recrutamento especializadas nas mais diversas modalidades de candidatos.
A tendência é a de as empresas passarem a terceirizar as atividades dos subsistemas de gestão de recursos humanos, como o de recrutamento e seleção e o de treinamento de pessoal.
A empresa que necessita do novo empregado comunica à agência a vaga e as características necessárias e desejáveis dos candidatos. O restante cabe à agência contratada para prestar tal serviço.
O recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica: candidatos.
O profissional de talento não é um candidato, é um cliente. A escolha é mútua: tanto a empresa escolhe o profissional quanto o profissional escolhe a empresa.
É certo que o profissional de talento dispõe de várias oportunidades de trabalho. Por isso precisa ser tratado como parceiro, não como subordinado. Se a empresa possuir um sistema desgastante de seleção, que exija muito tempo de espera, situações de desconforto e eventualmente pequenas aglomerações, é certo que nenhum verdadeiro talento vai querer ingressar nessa empresa. O fundamental é que em todos os níveis de trabalho a empresa possa contar com melhores profissionais.
O primeiro contato da empresa com o candidato é por meio do Curriculum Vitae, carta de apresentação que abrirá ou não as portas para a entrevista. O currículo deve conter informações concisas, objetivas e ser sucinto.
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção tem como tarefa básica escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
A seleção visa solucionar duas questões:
a) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; e
b) eficiência e satisfação da pessoa no cargo.
A seleção tem dois passos a seguir. O primeiro consiste na obtenção de informações sobre o cargo a preencher, por meio da analise do cargo, da requisição de empregado etc. o segundo passo consiste na obtenção de informações sobre os candidatos, por meio da aplicação de técnicas de seleção: entrevista, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Assim, o processo de seleção pode encadear essas técnicas de seleção em estágios seqüenciais (um, dois, três ou mais) dependendo da precisão que se pretende alcançar.
A seleção tem também como tarefa a estimação do conhecimento e experiência das duas variáveis do candidato: tempo de aprendizagem e nível de execução, pois cada ser humano tem seu próprio ritmo de aprendizagem e é evidente que há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas quanto psicológicas que levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de forma diferente e a desempenharem suas funções com maior ou menor sucesso nas ocupações da organização.
O processo seletivo deve oferecer um diagnóstico e um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro. A seleção pode ser considerada um processo basicamente de comparação e de decisão, pois os candidatos, diferentes entre si, disputam o mesmo emprego na empresa e o responsável pela seleção tem que ter nas mãos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido.
Em síntese, o processo desenvolve-se pela comparação entre as duas variáveis: requisitos do cargo = requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e o perfil das características dos candidatos. O que o cargo requer e o que o candidato oferece. Entretanto, além de se um processo de comparação, a seleção é também um processo de escolha: a decisão final de escolha ou de rejeição caberá ao órgão requisitante.
A tarefa de recrutamento e seleção não pode ser pensada isoladamente da atividade cotidiana das diversas áreas da empresa, nem pode ser dada como encerrada no momento da contratação. A área de recursos humanos precisa fornecer o acompanhamento ‘pós-contratação’. O que significa acompanhar o processo de integração, fornecer apoio ao novo profissional e à área na qual ele foi inserido, detectar eventuais problemas e cuidar para que sejam resolvidos com transparência e negociação.
Ao mesmo tempo, por meio desse acompanhamento nas diversas áreas da empresa, identificar necessidades de treinamento, reciclagem, capacitação e dinâmicas de integração. Tudo apoiado em um programa de comunicação interna, que é ferramenta essencial que consolida a marca do empregador e deve estar em sintonia com o novo paradigma profissional.
conclui o mesmo autor que recrutamento e seleção deixam de ser uma porta de entrada para se converter em um núcleo comprometido com os resultados de cada um dos profissionais que se agregam à empresa, em sintonia com as necessidades do novo paradigma do mundo do trabalho. Ao mesmo tempo, empenhado na tarefa de estimular e desenvolver ações que consolidem a marca do empregador capaz de fazer da empresa o lugar do desejo dos talentos profissionais.
Chiavenato ressalta que o sistema de recrutamento e seleção, como todo sistema, é um organismo dinâmico, vivo, adaptável que busca alcançar objetivos definidos e deve estar em contínua interação com o ambiente externo, adaptando-se a suas demandas e necessidades, inserido num sistema maior, que é a organização, a qual, por sua vez, está incluída em outro sistema maior, que é a sociedade a que pertence. E não deve ser entendido como o conjunto de normas, diretrizes, processos, rotinas e esquemas de trabalho, que precisa funcionar dentro de um padrão rígido. Este conjunto de normas de recrutamento e seleção pode ser plenamente adaptável a cada organização. E cada uma deve estar atenta às suas normas escolhidas para não perder candidatos com potencial elevado.
Para ilustrar, Dr. Roberto Shinyashiki, médico, escritor, palestrante, consultor de carreira, narra, em artigo intitulado O mito da faculdade de grife, uma conversa com amigo, presidente de um banco, sobre suas exigências na hora da contratação de profissional para seu banco. O amigo responde que vir de uma universidade de grife é básico, então o médico pergunta ao presidente qual a faculdade cursada por ele. Resposta: Administração de empresas em São João da Boa Vista! comenta Roberto: Então, nem eu nem você seríamos contratados pelo seu banco. Também não estudei medicina em escola famosa. Dr. Roberto também conta que seu sócio na Editora Gente foi um menino pobre, oriundo da favela, ajudante de feira e auxiliar de faxina e explica que ele encarou problemas os quais empregados com MBA (Master Business Administration) no exterior consideraram impossíveis de resolver. Se prestasse atenção só no currículo não o teria contratado.
Desta forma, pode-se dizer que as técnicas e normas de recrutamento e seleção de pessoas devem ser realmente revistas pelas atuais empresas, e deve-se levar em consideração a igualdade de oportunidade para todos os que têm capacidade, embora não pertençam à elite.
Prof. Alcenisio Técio Leite de Sá tecioleite@bol.com.br Cel (98) 8849-1570/9973-0047
segunda-feira, 12 de janeiro de 2009
sexta-feira, 9 de janeiro de 2009
REFORMA ORTOGRÁFICA
O Portuguêsis, está diferente. A reforma ortográfica mexe com a vida de todos, até na hora das compras. É preciso ficar atento para não levar um acento agudo ou um trema a mais. As mudanças podem pesar no bolso, porque um pequeno dicionário, que as escolas pedem todos os anos, custa cerca de R$ 30. Quem decidir levar uma edição antiga para casa agora, vai ter que trocá-la depois.
É preciso atenção para não comprar uma gramática que já está antiquada. Muita gente também tem dúvida sobre como vão ficar os concursos públicos e os vestibulares.
Nas livrarias, os velhos e os novos se misturam nas prateleiras. O dicionário é item obrigatório em muitas listas de material escolar.
“Preciso de dicionário de português todo ano”, conta uma professora.
Um consumidor menos atento corre o risco de pagar R$ 30 em um dicionário que terá de ser trocado em três anos, quando começam a valer as novas regras ortográficas. Por isso, muitos pais estão adiando a compra para evitar erros. É o caso da empresária Alexandra Ferraz. “Veio pedido de dicionário, só que, por enquanto, estou aguardando. Tem ainda muitas mudanças. Então, não quero sair correndo e comprar. Vou aguardar um mês ou dois e vou comprar o dicionário”, afirma a empresária.
Para os mais ansiosos e que não encontram as edições já com as mudanças, a recomendação é usar o dicionário do ano anterior, pedir emprestado ou comprar um usado.
Novas regras
Pais e professores devem se preocupar, agora, com os primeiros anos do ensino fundamental, quando começam a ser ensinadas as regras da gramática.
O maior cuidado que nós vamos ter que ter nesse período de transição da ortografia é com os alunos do fundamental, do 2º ao 5º ano, porque são alunos que estão sistematizando normas ortográficas. Então, devem sistematizar as novas normas ortográficas,
Em uma escola, as apostilas de português, que ficam prontas em duas semanas, vão trazer a nova ortografia. No entanto, os livros das outras disciplinas vão mudar aos poucos.
Até 2012, os concursos públicos e os vestibulares vão aceitar que os candidatos respondam as provas nas duas formas: usando as regras antigas e as novas. Alguns cursinhos já se adiantaram e adotaram as mudanças na sala de aula.
“Agora, o aluno tem mais uma preocupação. Além de saber uma forma que já não era tão tranquila, vai precisar saber as duas. Nós tentamos montar alguns quadros de comparação como era antes e como vai ficar agora”, conta a professora de português Lúcia Loyola.
Imagina você olhar na estante de casa e verificar que tudo aquilo está escrito está desatualizado. Na realidade, vai ter que se adaptar muito e acabar substituindo as obras que você tem.Em São Luís, a secretaria estadual de educação começará a treinar os professores da rede pública para lecionar com a nova ortografia.
A UFMA e UEMA, através das Comissôes de Vestibulares, disseram que na próxima prova, no final de 2009, já serão adotadas as novas regras. Mas, na hora de correção, serão consideradas corretas as duas formas de grafia, a antiga e a nova. Isso até o último dia de 2012, porque no primeiro dia de 2013 apenas a nova forma de escrita será considerada correta.
O ministro da Educação, Fernando Haddad, afirmou que as mudanças previstas no novo acordo ortográfico afetam “muito pouco” o cotidiano dos brasileiros.Ele ressaltou que apenas 0,5% da língua portuguesa usada no país vai sofrer alterações, mas admite que 2009 será um período de adaptações – inclusive para professores e alunos da rede pública de ensino.
O acordo ortográfico simplifica a língua e é bem-vindo. É óbvio que vamos ter uma fase de transição, mas as mudanças fortalecem a língua no mundo. O português era a única língua que tinha mais de uma ortografia e enfrentávamos resistência de organismos internacionais. O acordo ortográfico vem reforçar a presença da língua portuguesa no cenário internacional.
Haddad lembrou que as editoras de livros já estavam com as publicações escolares prontas antes mesmo de o acordo ortográfico ser aprovado e que as escolas públicas de todo o país receberão, em 2009, livros desatualizados.
De acordo com o ministro, o MEC aguarda posicionamento da Academia Brasileira de Letras a respeito de questões de ortografia da língua portuguesa que ficaram pendentes, para que haja uma orientação aos professores da rede pública de ensino.
“Não temos por que temer esse processo, ele vai ser bastante singelo. Temos toda a condição de fazer isso em um curto espaço de tempo, mas as duas ortografias convivem em 2009. Não se pode punir um estudante por um erro de ortografia pelo fato de ele não ter assimilado ainda a nova regra", disse. "Uma hora se consolida a nova ortografia e as pessoas vão poder ser julgadas.”
O Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 2009 foi elaborado para uniformizar a grafia das palavras dos países lusófonos, ou seja, os que têm o português como língua oficial. Ele entrará em vigor a partir de janeiro de 2009. Os brasileiros terão quatro anos para se adequar às novas regras. Durante esse tempo, tanto a grafia hoje vigente como a nova serão aceitas oficialmente. A partir de 1 de janeiro de 2013, a grafia correta da língua portuguesa será a prevista no Novo Acordo Ortográfico.
Confira todas as mudanças da Reforma Ortográfica 2009:
// Alfabeto da língua portuguesa
A língua portuguesa passa a reconhecer o “K“, “W” e o “Y” como letras do nosso alfabeto, aumentando o número para 26 letras. Esta regra servirá para regularizar o uso dessas letras no nosso idioma.
Exemplo: km e watt.
// Regra das Tremas
As saudosas tremas foram abolidas da língua portuguesa. Você nunca mais precisará usá-las, a não ser para casos específicos, como o uso em nomes próprios.
Exemplo: tranquilo e cinquenta.
// Regra da Acentuação
- Hiatos terminados em “oo” e “ee” não são mais acentuados.
Exemplo: leem e voo.
- Ditongos abertos em paroxítonas não são mais acentuados.
Exemplo: ideia e jiboia.
- Ditongos com “u” e “i” tônicos não são mais acentuados.
Exemplo: feiura.
- O acento continua em ditongos abertos em monossílabas, oxítonas e terminados em “eu“.
Exemplo: chapéu.
- O acento em palavras homógrafas foram eliminados, com exceção no verbo “poder” (no passado) e “pôr”.
Exemplo: pelo, para, pôde.
- Não acentua-se mais o “u” em formas verbais rozotônicas precedido de “g” ou “q” antes de “e” ou “i“.
Exemplo: apaziguar e averiguar.
// Regra das Grafias Duplas
Para palavras onde a fonética é ambígua, como é o caso de Roraima, pode-se usar acentos da melhor forma que lhe convém.
Exemplo: Rorâima e/ou Roráima.
// Regra das Consoantes Mudas
Todas consoantes que não são pronunciadas, tais como exacto e óptimo, não serão mais usadas. O Brasil já adora esta regra há várias décadas.
Exemplo: óptimo e objectivo.
// Regra do Hífen
- Não utiliza-se mais hífens em palavras compostas cujos prefixos terminam em vogal seguida de palavras iniciadas com “r” ou “s“. A mesma regra serve para prefixos que terminam em vogal e palavras que começam com vogal.
Exemplo: contrassenha e autorretrato.
- Mantem-se o hífen para prefixos terminados em “r” onde a outra palavra também começa com “r“.
Exemplo: super-racional.
- Utiliza-se hífen quando a palavra começa com a mesma vogal que o prefixo termina, com exceção do prefixo “co“.
Exemplo: anti-inflamatório.
- O hífen mantem-se em palavras que não possuem ligação em comum. A mesma regra aplica-se para prefixos “vice“, “ex“, “pré“, “pró” e “pós“.
Exemplo: beija-flor.
- Não utiliza-se mais hífens em palavras compostas por substantivos, adjetivos, verbais, pronomes, etc.
Exemplo: sala de jantar.
Prof.Alcenisio Técio Leite de Sá E-Mail: tecioleite@bol.com.br Cel:(98) 8849-1570/9973-0047
É preciso atenção para não comprar uma gramática que já está antiquada. Muita gente também tem dúvida sobre como vão ficar os concursos públicos e os vestibulares.
Nas livrarias, os velhos e os novos se misturam nas prateleiras. O dicionário é item obrigatório em muitas listas de material escolar.
“Preciso de dicionário de português todo ano”, conta uma professora.
Um consumidor menos atento corre o risco de pagar R$ 30 em um dicionário que terá de ser trocado em três anos, quando começam a valer as novas regras ortográficas. Por isso, muitos pais estão adiando a compra para evitar erros. É o caso da empresária Alexandra Ferraz. “Veio pedido de dicionário, só que, por enquanto, estou aguardando. Tem ainda muitas mudanças. Então, não quero sair correndo e comprar. Vou aguardar um mês ou dois e vou comprar o dicionário”, afirma a empresária.
Para os mais ansiosos e que não encontram as edições já com as mudanças, a recomendação é usar o dicionário do ano anterior, pedir emprestado ou comprar um usado.
Novas regras
Pais e professores devem se preocupar, agora, com os primeiros anos do ensino fundamental, quando começam a ser ensinadas as regras da gramática.
O maior cuidado que nós vamos ter que ter nesse período de transição da ortografia é com os alunos do fundamental, do 2º ao 5º ano, porque são alunos que estão sistematizando normas ortográficas. Então, devem sistematizar as novas normas ortográficas,
Em uma escola, as apostilas de português, que ficam prontas em duas semanas, vão trazer a nova ortografia. No entanto, os livros das outras disciplinas vão mudar aos poucos.
Até 2012, os concursos públicos e os vestibulares vão aceitar que os candidatos respondam as provas nas duas formas: usando as regras antigas e as novas. Alguns cursinhos já se adiantaram e adotaram as mudanças na sala de aula.
“Agora, o aluno tem mais uma preocupação. Além de saber uma forma que já não era tão tranquila, vai precisar saber as duas. Nós tentamos montar alguns quadros de comparação como era antes e como vai ficar agora”, conta a professora de português Lúcia Loyola.
Imagina você olhar na estante de casa e verificar que tudo aquilo está escrito está desatualizado. Na realidade, vai ter que se adaptar muito e acabar substituindo as obras que você tem.Em São Luís, a secretaria estadual de educação começará a treinar os professores da rede pública para lecionar com a nova ortografia.
A UFMA e UEMA, através das Comissôes de Vestibulares, disseram que na próxima prova, no final de 2009, já serão adotadas as novas regras. Mas, na hora de correção, serão consideradas corretas as duas formas de grafia, a antiga e a nova. Isso até o último dia de 2012, porque no primeiro dia de 2013 apenas a nova forma de escrita será considerada correta.
O ministro da Educação, Fernando Haddad, afirmou que as mudanças previstas no novo acordo ortográfico afetam “muito pouco” o cotidiano dos brasileiros.Ele ressaltou que apenas 0,5% da língua portuguesa usada no país vai sofrer alterações, mas admite que 2009 será um período de adaptações – inclusive para professores e alunos da rede pública de ensino.
O acordo ortográfico simplifica a língua e é bem-vindo. É óbvio que vamos ter uma fase de transição, mas as mudanças fortalecem a língua no mundo. O português era a única língua que tinha mais de uma ortografia e enfrentávamos resistência de organismos internacionais. O acordo ortográfico vem reforçar a presença da língua portuguesa no cenário internacional.
Haddad lembrou que as editoras de livros já estavam com as publicações escolares prontas antes mesmo de o acordo ortográfico ser aprovado e que as escolas públicas de todo o país receberão, em 2009, livros desatualizados.
De acordo com o ministro, o MEC aguarda posicionamento da Academia Brasileira de Letras a respeito de questões de ortografia da língua portuguesa que ficaram pendentes, para que haja uma orientação aos professores da rede pública de ensino.
“Não temos por que temer esse processo, ele vai ser bastante singelo. Temos toda a condição de fazer isso em um curto espaço de tempo, mas as duas ortografias convivem em 2009. Não se pode punir um estudante por um erro de ortografia pelo fato de ele não ter assimilado ainda a nova regra", disse. "Uma hora se consolida a nova ortografia e as pessoas vão poder ser julgadas.”
O Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 2009 foi elaborado para uniformizar a grafia das palavras dos países lusófonos, ou seja, os que têm o português como língua oficial. Ele entrará em vigor a partir de janeiro de 2009. Os brasileiros terão quatro anos para se adequar às novas regras. Durante esse tempo, tanto a grafia hoje vigente como a nova serão aceitas oficialmente. A partir de 1 de janeiro de 2013, a grafia correta da língua portuguesa será a prevista no Novo Acordo Ortográfico.
Confira todas as mudanças da Reforma Ortográfica 2009:
// Alfabeto da língua portuguesa
A língua portuguesa passa a reconhecer o “K“, “W” e o “Y” como letras do nosso alfabeto, aumentando o número para 26 letras. Esta regra servirá para regularizar o uso dessas letras no nosso idioma.
Exemplo: km e watt.
// Regra das Tremas
As saudosas tremas foram abolidas da língua portuguesa. Você nunca mais precisará usá-las, a não ser para casos específicos, como o uso em nomes próprios.
Exemplo: tranquilo e cinquenta.
// Regra da Acentuação
- Hiatos terminados em “oo” e “ee” não são mais acentuados.
Exemplo: leem e voo.
- Ditongos abertos em paroxítonas não são mais acentuados.
Exemplo: ideia e jiboia.
- Ditongos com “u” e “i” tônicos não são mais acentuados.
Exemplo: feiura.
- O acento continua em ditongos abertos em monossílabas, oxítonas e terminados em “eu“.
Exemplo: chapéu.
- O acento em palavras homógrafas foram eliminados, com exceção no verbo “poder” (no passado) e “pôr”.
Exemplo: pelo, para, pôde.
- Não acentua-se mais o “u” em formas verbais rozotônicas precedido de “g” ou “q” antes de “e” ou “i“.
Exemplo: apaziguar e averiguar.
// Regra das Grafias Duplas
Para palavras onde a fonética é ambígua, como é o caso de Roraima, pode-se usar acentos da melhor forma que lhe convém.
Exemplo: Rorâima e/ou Roráima.
// Regra das Consoantes Mudas
Todas consoantes que não são pronunciadas, tais como exacto e óptimo, não serão mais usadas. O Brasil já adora esta regra há várias décadas.
Exemplo: óptimo e objectivo.
// Regra do Hífen
- Não utiliza-se mais hífens em palavras compostas cujos prefixos terminam em vogal seguida de palavras iniciadas com “r” ou “s“. A mesma regra serve para prefixos que terminam em vogal e palavras que começam com vogal.
Exemplo: contrassenha e autorretrato.
- Mantem-se o hífen para prefixos terminados em “r” onde a outra palavra também começa com “r“.
Exemplo: super-racional.
- Utiliza-se hífen quando a palavra começa com a mesma vogal que o prefixo termina, com exceção do prefixo “co“.
Exemplo: anti-inflamatório.
- O hífen mantem-se em palavras que não possuem ligação em comum. A mesma regra aplica-se para prefixos “vice“, “ex“, “pré“, “pró” e “pós“.
Exemplo: beija-flor.
- Não utiliza-se mais hífens em palavras compostas por substantivos, adjetivos, verbais, pronomes, etc.
Exemplo: sala de jantar.
Prof.Alcenisio Técio Leite de Sá E-Mail: tecioleite@bol.com.br Cel:(98) 8849-1570/9973-0047
quarta-feira, 7 de janeiro de 2009
OS DEZ MANDAMENTOS DO ALUNO DE INFORMÁTICA
Prof. Alcenisio Técio Leite de Sá
1. Acesso à Internet: ter endereço eletrônico e acesso satisfatório a internet é pré-requisito para uma participação eficaz no curso.
2. Habilidade e disposição para operar programas: ter conhecimentos básicos de Informática é necessário para poder executar as tarefas.
3. Vontade para aprender colaborativamente: interagir, ser participativo no ensino conta muitos pontos, pois irá colaborar para o processo ensino-aprendizagem pessoal, dos colegas e dos professores.
4. Comportamentos compatíveis com a etiqueta: mostrar-se interessado em conhecer seus colegas de turma é muito importante e interessante para todos.
5. Organização pessoal: planejar e organizar tudo é fundamental para facilitar a sua revisão e a sua recuperação de materiais.
6. Vontade para realizar as coisas no tempo correto: anotar todas as suas obrigações e realizá-las em tempo real.
7. Curiosidade e abertura para inovações: aceitar novas idéias e inovar sempre.
8. Flexibilidade e adaptação
9. Objetividade em sua comunicação: comunicar-se de forma clara, breve e transparente é ponto - chave na comunicação.
10. Responsabilidade: Ser responsável por seu próprio aprendizado.
1. Acesso à Internet: ter endereço eletrônico e acesso satisfatório a internet é pré-requisito para uma participação eficaz no curso.
2. Habilidade e disposição para operar programas: ter conhecimentos básicos de Informática é necessário para poder executar as tarefas.
3. Vontade para aprender colaborativamente: interagir, ser participativo no ensino conta muitos pontos, pois irá colaborar para o processo ensino-aprendizagem pessoal, dos colegas e dos professores.
4. Comportamentos compatíveis com a etiqueta: mostrar-se interessado em conhecer seus colegas de turma é muito importante e interessante para todos.
5. Organização pessoal: planejar e organizar tudo é fundamental para facilitar a sua revisão e a sua recuperação de materiais.
6. Vontade para realizar as coisas no tempo correto: anotar todas as suas obrigações e realizá-las em tempo real.
7. Curiosidade e abertura para inovações: aceitar novas idéias e inovar sempre.
8. Flexibilidade e adaptação
9. Objetividade em sua comunicação: comunicar-se de forma clara, breve e transparente é ponto - chave na comunicação.
10. Responsabilidade: Ser responsável por seu próprio aprendizado.
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. Si bien los temas se abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo, este conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que posean y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de personal.
Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organización, como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional.
Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar el concepto ce Administración General.
La Administración es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, dtales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.
RECURSOS EN LA EMPRESA
Para el logro de los objetivos de toda organización, se requiere de una serie de recursos.
Recursos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanza sus objetivos.
Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc... En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
a) Selección de personal
b) Entrenamiento y capacitación
c) Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
d) Orientación profesional
e) Conceptos y modelos de actitudes y motivación
f) Reducción de conflictos
g) Estudios de clima laboral, entre otros.
La ARH es contingente, depende de la situación organizacional, del ambiente, tecnología, políticas, directrices, filosofía administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos.
Un modelo de aplicación de ARH que tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra organización o en otra época. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización.
Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
· Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
· Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
· Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Usamos aquí la palabra administración también en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a “la acción de administrar”, y administrar en su primera acepción: “gobernar, regir, aplicar”.
Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, “a su gobierno”. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:
Reclutar y seleccionar empleados;
Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;
Capacitar y entrenar;
Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;
Controlar la higiene y seguridad del empleado;
Despedir empleados
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
·Tomar a la persona equivocada;
·Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
·Que la gente no esté comprometida;
·Que los empleados piensen que su salario es injusto;
·Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
Las nuevas tendencias afectan al personal
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
1.Un trabajo digno
2.Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
3.Pagos y prestaciones adecuadas
4.Seguridad en el puesto
5.Supervisión competente
6.Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
7.Clima laboral positivo
Trabalho de conclusión del Curso de Espanol avanzado en ICBEU-MA
Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organización, como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional.
Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar el concepto ce Administración General.
La Administración es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, dtales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.
RECURSOS EN LA EMPRESA
Para el logro de los objetivos de toda organización, se requiere de una serie de recursos.
Recursos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanza sus objetivos.
Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc... En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
a) Selección de personal
b) Entrenamiento y capacitación
c) Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
d) Orientación profesional
e) Conceptos y modelos de actitudes y motivación
f) Reducción de conflictos
g) Estudios de clima laboral, entre otros.
La ARH es contingente, depende de la situación organizacional, del ambiente, tecnología, políticas, directrices, filosofía administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos.
Un modelo de aplicación de ARH que tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra organización o en otra época. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización.
Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
· Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
· Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
· Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Usamos aquí la palabra administración también en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a “la acción de administrar”, y administrar en su primera acepción: “gobernar, regir, aplicar”.
Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, “a su gobierno”. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:
Reclutar y seleccionar empleados;
Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;
Capacitar y entrenar;
Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;
Controlar la higiene y seguridad del empleado;
Despedir empleados
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
·Tomar a la persona equivocada;
·Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
·Que la gente no esté comprometida;
·Que los empleados piensen que su salario es injusto;
·Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
Las nuevas tendencias afectan al personal
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
1.Un trabajo digno
2.Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
3.Pagos y prestaciones adecuadas
4.Seguridad en el puesto
5.Supervisión competente
6.Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
7.Clima laboral positivo
Trabalho de conclusión del Curso de Espanol avanzado en ICBEU-MA
segunda-feira, 5 de janeiro de 2009
*SONEGAÇÃO FISCAL
O problema da sonegação fiscal é tão antigo quanto os impostos em si. Embora seja comum afirmar que as únicas coisas certas na vida sejam a morte e os impostos, não há dúvida que quase sempre há uma forma de evitar estes últimos, ou pelo menos parte deles. Como os indivíduos, em geral, não gostam de pagar impostos, farão tudo o que puderem para reduzi-los (a maioria dos sonegadores ou não declara toda a sua obrigação, ou a declara somente em parte).
A sonegação (ou evasão fiscal) é definida como uma deficiência específica de arrecadação e é maior exatamente nos setores mais pulverizados, que reúnem grande número de estabelecimentos, como o comércio varejista. Para ele, a carga tributária individual elevada é o motivo da sonegação (esta tem quase a mesma proporção da carga tributária. Para uma carga que beira os 35% do Produto Interno Bruto (PIB), a sonegação é da ordem de 30%).
Em termos econômicos, os problemas de sonegação originam-se do fato de que as variáveis que definem a base tributária (rendas, vendas, rendimentos, riqueza, entre outras) não são freqüentemente observáveis. Isto é, um ente externo não pode observar o valor real da base tributária de um indivíduo, e daí não pode saber a sua verdadeira responsabilidade tributária.
Uma tentativa de estimativa global da sonegação retomaria a questão da economia informal (se todos os comerciantes subterrâneos pagassem impostos, o PIB aumentaria significadamente, contribuindo para melhoria da economia do país). Da existência desta economia informal depreende-se que a carga tributária realmente sentida pelo setor da sociedade que garante a arrecadação seria ainda maior do que a carga tributária bruta registrada de cerca de 35% do PIB.
A sonegação é um fenômeno complexo que não pode ser erradicado apenas por mudanças marginais na prática da imposição. Atitudes sociais e morais, que têm um papel muito importante, são muito lentas em realizar alguma mudança e estão freqüentemente além do alcance da política pública. Medidas importantes seriam auditorias mais freqüentes e multas mais elevadas. Essas responsabilidades não devem ser somente do Estado, a sociedade deve denunciar às autoridades os casos de que tome conhecimento a fim de que seus direitos sejam preservados, afinal os impostos servem para melhoria da economia do país e da vida da população.
*RAPHAELLA CAROLINA MENDES SÁ (Estudante de Direito da UFMA)
A sonegação (ou evasão fiscal) é definida como uma deficiência específica de arrecadação e é maior exatamente nos setores mais pulverizados, que reúnem grande número de estabelecimentos, como o comércio varejista. Para ele, a carga tributária individual elevada é o motivo da sonegação (esta tem quase a mesma proporção da carga tributária. Para uma carga que beira os 35% do Produto Interno Bruto (PIB), a sonegação é da ordem de 30%).
Em termos econômicos, os problemas de sonegação originam-se do fato de que as variáveis que definem a base tributária (rendas, vendas, rendimentos, riqueza, entre outras) não são freqüentemente observáveis. Isto é, um ente externo não pode observar o valor real da base tributária de um indivíduo, e daí não pode saber a sua verdadeira responsabilidade tributária.
Uma tentativa de estimativa global da sonegação retomaria a questão da economia informal (se todos os comerciantes subterrâneos pagassem impostos, o PIB aumentaria significadamente, contribuindo para melhoria da economia do país). Da existência desta economia informal depreende-se que a carga tributária realmente sentida pelo setor da sociedade que garante a arrecadação seria ainda maior do que a carga tributária bruta registrada de cerca de 35% do PIB.
A sonegação é um fenômeno complexo que não pode ser erradicado apenas por mudanças marginais na prática da imposição. Atitudes sociais e morais, que têm um papel muito importante, são muito lentas em realizar alguma mudança e estão freqüentemente além do alcance da política pública. Medidas importantes seriam auditorias mais freqüentes e multas mais elevadas. Essas responsabilidades não devem ser somente do Estado, a sociedade deve denunciar às autoridades os casos de que tome conhecimento a fim de que seus direitos sejam preservados, afinal os impostos servem para melhoria da economia do país e da vida da população.
*RAPHAELLA CAROLINA MENDES SÁ (Estudante de Direito da UFMA)
ROUSSEAU E O DIREITO DE PROPRIEDADE
ROUSSEAU E O DIREITO DE PROPRIEDADE
Para que se possa analisar a propriedade idealizada por Rousseau, torna-se necessário distinguir posse e propriedade. Sobre a posse, destacam-se duas teorias: Teoria de Niebuhr adotada por Savigny (a posse surgiu com a divisão de terras romanas, que eram utilizadas principalmente para edificações. Uma parte dessas terras era distribuída aos cidadãos, as possessiones, só que estes só podiam usufruir delas, não tinham direito de propriedade) e a Teoria de Ihering (o pretor determinava a posse das terras por um dos outorgantes arbitrariamente. Depois foram adotados critérios mais justos).
Com o surgimento da posse, esta passou a ser reivindicada como direito e legitimada nas constituições. Aí surgem as contradições com a propriedade.
Savigny defende a posse como “Poder direto ou imediato que tem a pessoa de dispor fisicamente de um bem com a intenção de tê-lo para si e de defendê-lo contra intervenção ou agressão de quem quer que seja”. Destacam-se dois elementos essenciais: o corpus e o animus. O corpus é o poder direto sobre o bem e o animus é a vontade de ser proprietário do bem.
Já Ihering, admite que somente o corpus seja necessário para configurar a posse. Esta teoria foi adotada pelo Código Civil Brasileiro de 1916 que determinava que todo proprietário era possuidor, mas a recíproca não era verdadeira.
Voltando-se para o conceito de propriedade, para um melhor entendimento deve-se analisar a evolução histórica desse fenômeno. Em Roma, inicialmente existiam as propriedades coletivas que foram dando lugar às individuais. As propriedades individuais sofreram evolução da seguinte maneira: propriedade sobre objetos de uso próprio, sobre objetos de uso particular passíveis de uso por outras pessoas, dos meios de trabalho e de produção e a mais importante que é a propriedade nos moldes capitalistas.
Na Idade Média, a propriedade dependia do regime político. No Ocidente, o direito de propriedade pode ser exercido pelos cidadãos desde que estes atendam interesses sociais, ou seja, possuam não só função individual, mas também social.
Diante disso pode-se concluir que propriedade é “um direito que a pessoa física ou jurídica tem, dentro dos limites normativos, de usar, gozar e dispor de um bem, corpóreo ou incorpóreo, bem como de reivindicá-lo de quem injustamente o detenha”. E é aqui que se encontra a diferença com o conceito de posse, já que esta permite o direito de usar, mas não de dispor do bem. Somente o proprietário pode utilizar o bem com finalidades próprias, desde que não prejudique a sociedade.
O Iluminismo foi responsável pela construção de uma série de valores, inclusive o surgimento de uma nova sociedade não mais baseada em conceitos teológicos. Na verdade, foi um movimento de “ruptura” com as tradições medievais, não-homogêneo e que não pode ser considerado uma escola, já que era apenas uma mentalidade que agregava parte da população da época. Os iluministas se auto-intitulavam philosophe, ou seja, os educadores, os idealistas, os salvadores e tinham por finalidade o progresso (conseqüência do uso da razão).
É nesse contexto que surge Rousseau e logo lança sua crítica no Discurso sobre as Ciências e as Artes: “O restabelecimento das ciências e das artes contribuiu para aprimorar ou corromper os costumes?”. Ele mesmo responde fazendo uma crítica à dissolução e uniformização dos costumes, que estava levando a uma derrocada da moral e da virtude e critica também a urbanidade exaltada, o jogo de ser e parecer cada vez mais aprimorado pelas ciências e pelas artes. Rousseau também fala da obra Encyclopedie, que agrega conhecimentos para unificá-los num sistema geral e que servirá como uma forma de transmissão desses valores a posterioridade, a qual analisa como sendo uma depravação da realidade.
No Primeiro Discurso, no qual ocorre a afirmação da concepção das luzes e dos conceitos de desigualdade e propriedade, há o lançamento das bases do Segundo Discurso. Neste último, Rousseau ressalta a noção de depravação, que tem como causa o progresso da desigualdade na passagem do estado de natureza para o estado social (para isso, utiliza um método hipotético para representar como teria ocorrido esta passagem). O homem no estado de natureza era forte e robusto, pois como viviam interagindo com o ambiente, possuíam um sistema imunológico mais resistente, o qual era transmitido aos seus descendentes. Viviam da caça, da pesca, sem noção de tempo e tinham apenas enfermidades naturais (as doenças surgem com o estado social como conseqüência da situação de desigualdade vivida). Rousseau não defende a volta ao estado de natureza, pois sabe que o homem chegou ao estado social graças à necessidade de aperfeiçoamento, mas sim um retorno aos valores do homem natural que foram corrompidos. O homem natural se diferenciava dos outros animais graças aos valores de liberdade e perfectibilidade, ou seja, de escolher de acordo com a sua vontade e de ter capacidade de aperfeiçoar-se, de se modificar. Com isso, ocorre o impulsionamento das paixões que levam ao conhecimento. Quanto à linguagem, primeiro temos gritos em situações de perigo e dor e depois palavras rudimentares em que não havia diferenciação de gênero ou espécie.
Rousseau conclui que o homem é bom por natureza neste estado primário, pois possui predisposição para o bem, que pode ser justificada pelo princípio da piedade natural (faz os homens, por impulso, socorrer aqueles que estão sofrendo. Funciona como as leis, os costumes e a virtude do estado de natureza). Ao afirmar esse espírito bondoso do homem natural, ele refuta e tese de Hobbes, que acredita numa maldade natural do homem.
A próxima etapa da evolução foram os progressos da caça e das guerras, criando armas naturais, e o descobrimento do fogo. A partir deste ponto, o homem começou a perceber suas diferenças dos outros animais (este é o estágio no qual o homem deveria ter parado). Começaram a associar-se criando abrigos e famílias, surge o amor conjugal, paternal e um idioma mínimo para a comunicação. As pequenas nações formadas passam a fazer comparações entre si e surgem os sentimentos de egoísmo e discórdia. Outro fator determinante para a “perda da humanidade” foi o desenvolvimento da metalurgia e da agricultura.
Diante desse contexto, Rousseau expôs sua concepção acerca do surgimento da propriedade privada: “O verdadeiro fundador da propriedade civil foi o primeiro que tendo cercado um terreno, lembrou-se de dizer isto é meu e encontrou pessoas suficientemente simples para acreditá-lo”. A partir daí, ocorreu a disseminação da desigualdade social, onde uns terão direito à terra e outros não, gerando outras desigualdades.
O surgimento do direito de propriedade deu-se nesse contexto. Aqueles que cultivavam a terra ficaram como sendo proprietários (tornaram-se ricos, ambiciosos e egoístas) e os que nada tinham ficaram dependentes dos donos de terra. Essa desejo de acumular bens gerou um estado de guerra. Os ricos, com medo de perderem suas propriedades planejaram um projeto inovador, no qual surgiria um governo que lhes garantisse justiça, paz, liberdade e que acabaria com a guerra (houve a legitimação dos governantes como proprietários). Surge a sociedade, as leis (enfraquecendo os pobres, fortalecendo os ricos e acabando com a liberdade natural), os magistrados (os homens transformaram o poder ilegítimo em legítimo).
A vida e a liberdade não deveriam ser alienadas, pois são bens essenciais e naturais, mas para que se crie um pacto legítimo, que respeite estes bens e dê autonomia e liberdade civil ao povo, é necessária essa abdicação em prol da sociedade como um todo. Nasce o contrato social, que tem por objetivo lançar as bases de uma sociedade na qual haja a passagem da liberdade natural para a liberdade civil, sendo esta última garantida aos cidadãos. Nessa associação, cada um obedecendo a constituição, obedece a si mesmo, já que todos participam das decisões políticas e das elaborações de leis, o que os torna tão livre quanto antes.
Outra questão importante é a da vontade, pois esta não é a da maioria, mas a vontade geral, aquela que visa o bem comum (surge a possibilidade de um “ressurgimento” do homem natural vivendo em sociedade). Rousseau cria a figura do soberano, o povo no exercício político, o que se leva a concluir que os cidadãos continuam tendo a mesma liberdade de antes já que seguem suas próprias leis. Esta soberania é inalienável e indivisível (não pode ser transferível a outrem e nem pertencer a uma só parte).
No Contrato Social, Rousseau propõe soluções como a passagem legítima da liberdade natural para a liberdade civil que era assegurada pelo pacto. Tudo que ele pretendia realmente era lançar as bases de uma sociedade mais justa, em que todos pudessem usufruir de seus bens livremente e que sobretudo tivesse como fim primordial o bem comum.
Prof. Alcenisio Técio Leite de Sá
Químico ,Lic.Plena em Direito, Administração e Economia,Esp em Magistério Superior, Didática e Planejamento Estratégico
Para que se possa analisar a propriedade idealizada por Rousseau, torna-se necessário distinguir posse e propriedade. Sobre a posse, destacam-se duas teorias: Teoria de Niebuhr adotada por Savigny (a posse surgiu com a divisão de terras romanas, que eram utilizadas principalmente para edificações. Uma parte dessas terras era distribuída aos cidadãos, as possessiones, só que estes só podiam usufruir delas, não tinham direito de propriedade) e a Teoria de Ihering (o pretor determinava a posse das terras por um dos outorgantes arbitrariamente. Depois foram adotados critérios mais justos).
Com o surgimento da posse, esta passou a ser reivindicada como direito e legitimada nas constituições. Aí surgem as contradições com a propriedade.
Savigny defende a posse como “Poder direto ou imediato que tem a pessoa de dispor fisicamente de um bem com a intenção de tê-lo para si e de defendê-lo contra intervenção ou agressão de quem quer que seja”. Destacam-se dois elementos essenciais: o corpus e o animus. O corpus é o poder direto sobre o bem e o animus é a vontade de ser proprietário do bem.
Já Ihering, admite que somente o corpus seja necessário para configurar a posse. Esta teoria foi adotada pelo Código Civil Brasileiro de 1916 que determinava que todo proprietário era possuidor, mas a recíproca não era verdadeira.
Voltando-se para o conceito de propriedade, para um melhor entendimento deve-se analisar a evolução histórica desse fenômeno. Em Roma, inicialmente existiam as propriedades coletivas que foram dando lugar às individuais. As propriedades individuais sofreram evolução da seguinte maneira: propriedade sobre objetos de uso próprio, sobre objetos de uso particular passíveis de uso por outras pessoas, dos meios de trabalho e de produção e a mais importante que é a propriedade nos moldes capitalistas.
Na Idade Média, a propriedade dependia do regime político. No Ocidente, o direito de propriedade pode ser exercido pelos cidadãos desde que estes atendam interesses sociais, ou seja, possuam não só função individual, mas também social.
Diante disso pode-se concluir que propriedade é “um direito que a pessoa física ou jurídica tem, dentro dos limites normativos, de usar, gozar e dispor de um bem, corpóreo ou incorpóreo, bem como de reivindicá-lo de quem injustamente o detenha”. E é aqui que se encontra a diferença com o conceito de posse, já que esta permite o direito de usar, mas não de dispor do bem. Somente o proprietário pode utilizar o bem com finalidades próprias, desde que não prejudique a sociedade.
O Iluminismo foi responsável pela construção de uma série de valores, inclusive o surgimento de uma nova sociedade não mais baseada em conceitos teológicos. Na verdade, foi um movimento de “ruptura” com as tradições medievais, não-homogêneo e que não pode ser considerado uma escola, já que era apenas uma mentalidade que agregava parte da população da época. Os iluministas se auto-intitulavam philosophe, ou seja, os educadores, os idealistas, os salvadores e tinham por finalidade o progresso (conseqüência do uso da razão).
É nesse contexto que surge Rousseau e logo lança sua crítica no Discurso sobre as Ciências e as Artes: “O restabelecimento das ciências e das artes contribuiu para aprimorar ou corromper os costumes?”. Ele mesmo responde fazendo uma crítica à dissolução e uniformização dos costumes, que estava levando a uma derrocada da moral e da virtude e critica também a urbanidade exaltada, o jogo de ser e parecer cada vez mais aprimorado pelas ciências e pelas artes. Rousseau também fala da obra Encyclopedie, que agrega conhecimentos para unificá-los num sistema geral e que servirá como uma forma de transmissão desses valores a posterioridade, a qual analisa como sendo uma depravação da realidade.
No Primeiro Discurso, no qual ocorre a afirmação da concepção das luzes e dos conceitos de desigualdade e propriedade, há o lançamento das bases do Segundo Discurso. Neste último, Rousseau ressalta a noção de depravação, que tem como causa o progresso da desigualdade na passagem do estado de natureza para o estado social (para isso, utiliza um método hipotético para representar como teria ocorrido esta passagem). O homem no estado de natureza era forte e robusto, pois como viviam interagindo com o ambiente, possuíam um sistema imunológico mais resistente, o qual era transmitido aos seus descendentes. Viviam da caça, da pesca, sem noção de tempo e tinham apenas enfermidades naturais (as doenças surgem com o estado social como conseqüência da situação de desigualdade vivida). Rousseau não defende a volta ao estado de natureza, pois sabe que o homem chegou ao estado social graças à necessidade de aperfeiçoamento, mas sim um retorno aos valores do homem natural que foram corrompidos. O homem natural se diferenciava dos outros animais graças aos valores de liberdade e perfectibilidade, ou seja, de escolher de acordo com a sua vontade e de ter capacidade de aperfeiçoar-se, de se modificar. Com isso, ocorre o impulsionamento das paixões que levam ao conhecimento. Quanto à linguagem, primeiro temos gritos em situações de perigo e dor e depois palavras rudimentares em que não havia diferenciação de gênero ou espécie.
Rousseau conclui que o homem é bom por natureza neste estado primário, pois possui predisposição para o bem, que pode ser justificada pelo princípio da piedade natural (faz os homens, por impulso, socorrer aqueles que estão sofrendo. Funciona como as leis, os costumes e a virtude do estado de natureza). Ao afirmar esse espírito bondoso do homem natural, ele refuta e tese de Hobbes, que acredita numa maldade natural do homem.
A próxima etapa da evolução foram os progressos da caça e das guerras, criando armas naturais, e o descobrimento do fogo. A partir deste ponto, o homem começou a perceber suas diferenças dos outros animais (este é o estágio no qual o homem deveria ter parado). Começaram a associar-se criando abrigos e famílias, surge o amor conjugal, paternal e um idioma mínimo para a comunicação. As pequenas nações formadas passam a fazer comparações entre si e surgem os sentimentos de egoísmo e discórdia. Outro fator determinante para a “perda da humanidade” foi o desenvolvimento da metalurgia e da agricultura.
Diante desse contexto, Rousseau expôs sua concepção acerca do surgimento da propriedade privada: “O verdadeiro fundador da propriedade civil foi o primeiro que tendo cercado um terreno, lembrou-se de dizer isto é meu e encontrou pessoas suficientemente simples para acreditá-lo”. A partir daí, ocorreu a disseminação da desigualdade social, onde uns terão direito à terra e outros não, gerando outras desigualdades.
O surgimento do direito de propriedade deu-se nesse contexto. Aqueles que cultivavam a terra ficaram como sendo proprietários (tornaram-se ricos, ambiciosos e egoístas) e os que nada tinham ficaram dependentes dos donos de terra. Essa desejo de acumular bens gerou um estado de guerra. Os ricos, com medo de perderem suas propriedades planejaram um projeto inovador, no qual surgiria um governo que lhes garantisse justiça, paz, liberdade e que acabaria com a guerra (houve a legitimação dos governantes como proprietários). Surge a sociedade, as leis (enfraquecendo os pobres, fortalecendo os ricos e acabando com a liberdade natural), os magistrados (os homens transformaram o poder ilegítimo em legítimo).
A vida e a liberdade não deveriam ser alienadas, pois são bens essenciais e naturais, mas para que se crie um pacto legítimo, que respeite estes bens e dê autonomia e liberdade civil ao povo, é necessária essa abdicação em prol da sociedade como um todo. Nasce o contrato social, que tem por objetivo lançar as bases de uma sociedade na qual haja a passagem da liberdade natural para a liberdade civil, sendo esta última garantida aos cidadãos. Nessa associação, cada um obedecendo a constituição, obedece a si mesmo, já que todos participam das decisões políticas e das elaborações de leis, o que os torna tão livre quanto antes.
Outra questão importante é a da vontade, pois esta não é a da maioria, mas a vontade geral, aquela que visa o bem comum (surge a possibilidade de um “ressurgimento” do homem natural vivendo em sociedade). Rousseau cria a figura do soberano, o povo no exercício político, o que se leva a concluir que os cidadãos continuam tendo a mesma liberdade de antes já que seguem suas próprias leis. Esta soberania é inalienável e indivisível (não pode ser transferível a outrem e nem pertencer a uma só parte).
No Contrato Social, Rousseau propõe soluções como a passagem legítima da liberdade natural para a liberdade civil que era assegurada pelo pacto. Tudo que ele pretendia realmente era lançar as bases de uma sociedade mais justa, em que todos pudessem usufruir de seus bens livremente e que sobretudo tivesse como fim primordial o bem comum.
Prof. Alcenisio Técio Leite de Sá
Químico ,Lic.Plena em Direito, Administração e Economia,Esp em Magistério Superior, Didática e Planejamento Estratégico
segunda-feira, 29 de dezembro de 2008
MOTIVAÇÃO GERENCIAL
O PAPEL DO GERENTE NO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO
Nos dias atuais o processo de motivação, por parte dos gerentes, deve ser visto como um dos fatores determinantes para o sucesso de qualquer organização.
Por exemplo, na hierarquia de uma loja, você sabe dizer:
Qual é o papel do gerente nesse processo?
- Como ele deve agir com sua equipe de vendas para obter seu melhor desempenho?
- Como ele pode cuidar de todo esse processo?
- Quando ele deve dar por encerrado o processo de motivação?
- Se uma rotina de manutenção pode influir no processo?
- Quais informações o gerente deve coletar e como utilizá-las?
- Quais as barreiras que ele enfrentará nesse processo?
- O que fazer para aumentar a motivação?
Não sei se as respostas que darei serão satisfatórias, mas acho que talvez sejam um bom começo, para você que tem uma equipe para motivar e gostaria de saber.
Todo gerente, de loja ou não, deve repensar seu papel no processo de motivar e incentivar pessoas. A nova visão de liderança tem de inspirar pessoas pelas idéias e pelo exemplo. Idéias têm de ser seguidas: a palavra convence, mas o exemplo arrasta. É muito comum vermos gerentes com idéias fracas de serem praticadas e que, mesmo assim, querem implantá-las. Também vemos aqueles que não dão o exemplo em sua própria conduta. Além disto o gerente deve ser um agente mediador e reflexivo na condução de processos organizacionais, ouvindo, ponderando e buscando uma aplicação. Muitos gerentes são muitos esforçados, porém esforço não retrata resultados positivos: é preciso fazer a competência surgir. Competência é quando transformamos nosso esforço em resultados positivos.
Em termos de metas é necessário avaliar a equipe e fornecer a ela metas possíveis de serem alcançadas, e após o resultado traçar outras estratégias para as novas metas. Gerentes não devem estipular metas onde apenas alguns da equipe possam atingir, pois, toda equipe tem de chegar junta ao objetivo final, motivo pelo qual é chamada de equipe. O método do quadrinho na parede com a foto, nome e título "Funcionário do Mês" causará disputa, e não uma concorrência nutritiva. Todo processo de motivação tem de envolver a equipe. Quando um gerente coloca a foto de um colaborador naquele quadrinho maroto, ele está dizendo, em outras palavras: "Vejam gente, só tivemos um funcionário bom este mês por aqui...". Além do mais, todo processo de motivação precisa de continuidade, estratégias compatíveis e gerenciamento de resultados.
Nós somos seres especiais neste planeta. Já atravessamos 12 milhões de anos por aqui e, a cada seis meses, renovamos todos os átomos de nosso corpo. Somos seres geneticamente concebidos para nos motivarmos e assim tem sido. A motivação de existência e para novas descobertas tem feito de nós, e do mundo, um ambiente diferenciado dentro do Universo. Toda estratégia de motivação não deve, nunca, ser dada como encerrada, mas sim desenvolvida com processos de manutenção.
É como quando alguém descobre detalhes de comportamento que podem fazer de seu parceiro ou parceira, alguém mais feliz e, dentro desta felicidade, aplicar muitas outras coisas nutritivas que possam surgir. Quando damos asas às estratégias de motivação, novas idéias e comportamentos... Avaliar estas novas condutas é o papel da gerência. É através de resultados de experiências de gerenciamento que se escreve a história de qualquer organização e de seus integrantes. Ainda há o fato de que motivação não é algo permanente. É uma atividade com bula e tempo de validade, razão pela qual tem de ser um processo mutante que esteja sempre atuante e aperfeiçoado, compatível com as tendências de mercado e perfil da equipe. Nunca se dá por encerrada uma estratégia de motivação.
Seria como ir para cama dormir, sabendo que não irá acordar no dia seguinte.
É mais até que um processo gerencial: a motivação é um processo genético dos seres humanos, que nos levou e levará sempre a vencermos desafios e adversidades.
Uma das habilidades necessárias ao gerente é que ele tenha amplo conhecimento de sua equipe. Ele pode fazer isto aplicando em seus colaboradores um teste de aptidão - em meu site há um ótimo, e é grátis, basta entrar e aplicar. Todo gerente deve conhecer perfeitamente as competências e aptidões dos membros da equipe, assim poderá melhor distribuir as atividades e colocar os desafios certos nas mãos de pessoas certas.
Vendedores com falha são o reflexo de uma gerência com falhas. O aprendizado e a capacitação são fundamentais antes de colocar alguém em atividade dentro de uma loja, ou de um departamento. Essa história de "vamos fazer assim para ver como fica" já não tem mais espaço entre os clientes. Os consumidores de hoje não têm mais tempo para perder com atendentes despreparados. Ganha a batalha quem mobiliza primeiro, e a grande mobilização do varejo é a capacitação de toda equipe.
Toda vez que faço palestras para equipes de vendas, normalmente acontece o seguinte: o gerente vem, abre o evento, pede licença e se retira; em alguns outros casos ele nem participa... É preciso reconhecer que um cargo de gerência não insere na mente do gerente um chip com os detalhes organizacionais do século: todos nós somos eternos aprendizes. O que ocorre, a partir daí é que, durante a palestra, a frase que mais ouço do público é: "Ah! Se meu gerente ouvisse isso!". Os gerentes têm de aprender a ouvir!
Outro ponto que gostaria de ressaltar é que existe muita concentração nas falhas de vendedores e pouca, ou nenhuma, concentração nos pontos fortes deles. Falhas sempre serão ineficiência de capacitação e preparação dos profissionais. Estes processos têm de ser intensivos, diários e não apenas lembrados na convenção anual da empresa antes da festa de confraternização.
Uma outra grande habilidade que todo gerente deve ter é ser um brilhante coletor de informações. De todo o tipo de informações sobre o comportamento de sua equipe. Acho que gerente que não tem informação, não pode dar opinião. A começar pelo nome dos pais, filhos e esposas de seus subordinados... São necessárias informações que aproximem as pessoas numa convivência de confiança e não que retraiam as pessoas numa conivência para o cumprimento de ordens!
Quanto às barreiras que possam existir nesse processo, acredito que elas só existirão pelo fato de não termos conhecimento o suficiente sobre um determinado fato para aplicar-lhe uma solução. Acho que a maior barreira para os gerentes vem deles mesmos, pois muitos têm dificuldade em atuar com humildade; de fazer sua refeição no mesmo ambiente da equipe; de estacionar o seu carro na vaga da equipe; e, até, de atuar numa baia de trabalho como toda sua equipe.
Todo gerente que tiver a consciência que está ali para aprender e depois aplicar o aprendizado e não apenas ensinar e ser obedecido, dificilmente encontrará barreiras, mas, sim, o apoio da equipe. "Ninguém sabe tudo, apenas o gerente" disse-me certa vez um funcionário de uma grande empresa. E, o pior, é que tenho ouvido tal frase com uma certa constância ultimamente...
A resistência de uma equipe demonstra que alguma ineficiência está ocorrendo por parte da gerência. Hoje têm sido comum algumas organizações colocarem "gerentes de impacto" para atuarem com rigor. Bem, esta atuação tem feito talentos brilhantes pularem para fora da panela das empresas como pipoca e, assim, muitas empresas estão jogando a água do banho com o bebê fora.
Um gerente jamais deve ter um "tipo" de ambiente. Ele deve criar esse ambiente, em conjunto com a equipe. Toda equipe tem de ser ouvida. Afinal de contas, é na diversidade das diferenças que nos aproximamos da verdade de nossas empresas. Criar um ambiente é ter conhecimento pleno daquilo que solicitamos aos outros para fazerem. É dar o exemplo e mostrar os resultados, enaltecendo assim toda a equipe. Toda gerência deve ser holística e aperfeiçoar essa visão sistêmica.
Qualquer gerência deve ser um ponto de aglutinação de necessidades, anseios, idéias e comportamentos. Estes são os ingredientes que um gerente deve colocar em seu tubo-de-ensaio e buscar a resposta certa para a atuação de sua equipe. Hoje existem muitos gerentes aplicando regras de cavalaria na infantaria...
Eu diria para todas as organizações que, antes de nomearem um gerente, o capacitem num índice máximo, constantemente, ou ele será mais um gerente que, todos os dias, terá seu currículo distribuído no mercado pelos membros de sua própria equipe...
Prof. Esp. Lic.em Direito,economia e Administração tecioleite@bol.com.br
Nos dias atuais o processo de motivação, por parte dos gerentes, deve ser visto como um dos fatores determinantes para o sucesso de qualquer organização.
Por exemplo, na hierarquia de uma loja, você sabe dizer:
Qual é o papel do gerente nesse processo?
- Como ele deve agir com sua equipe de vendas para obter seu melhor desempenho?
- Como ele pode cuidar de todo esse processo?
- Quando ele deve dar por encerrado o processo de motivação?
- Se uma rotina de manutenção pode influir no processo?
- Quais informações o gerente deve coletar e como utilizá-las?
- Quais as barreiras que ele enfrentará nesse processo?
- O que fazer para aumentar a motivação?
Não sei se as respostas que darei serão satisfatórias, mas acho que talvez sejam um bom começo, para você que tem uma equipe para motivar e gostaria de saber.
Todo gerente, de loja ou não, deve repensar seu papel no processo de motivar e incentivar pessoas. A nova visão de liderança tem de inspirar pessoas pelas idéias e pelo exemplo. Idéias têm de ser seguidas: a palavra convence, mas o exemplo arrasta. É muito comum vermos gerentes com idéias fracas de serem praticadas e que, mesmo assim, querem implantá-las. Também vemos aqueles que não dão o exemplo em sua própria conduta. Além disto o gerente deve ser um agente mediador e reflexivo na condução de processos organizacionais, ouvindo, ponderando e buscando uma aplicação. Muitos gerentes são muitos esforçados, porém esforço não retrata resultados positivos: é preciso fazer a competência surgir. Competência é quando transformamos nosso esforço em resultados positivos.
Em termos de metas é necessário avaliar a equipe e fornecer a ela metas possíveis de serem alcançadas, e após o resultado traçar outras estratégias para as novas metas. Gerentes não devem estipular metas onde apenas alguns da equipe possam atingir, pois, toda equipe tem de chegar junta ao objetivo final, motivo pelo qual é chamada de equipe. O método do quadrinho na parede com a foto, nome e título "Funcionário do Mês" causará disputa, e não uma concorrência nutritiva. Todo processo de motivação tem de envolver a equipe. Quando um gerente coloca a foto de um colaborador naquele quadrinho maroto, ele está dizendo, em outras palavras: "Vejam gente, só tivemos um funcionário bom este mês por aqui...". Além do mais, todo processo de motivação precisa de continuidade, estratégias compatíveis e gerenciamento de resultados.
Nós somos seres especiais neste planeta. Já atravessamos 12 milhões de anos por aqui e, a cada seis meses, renovamos todos os átomos de nosso corpo. Somos seres geneticamente concebidos para nos motivarmos e assim tem sido. A motivação de existência e para novas descobertas tem feito de nós, e do mundo, um ambiente diferenciado dentro do Universo. Toda estratégia de motivação não deve, nunca, ser dada como encerrada, mas sim desenvolvida com processos de manutenção.
É como quando alguém descobre detalhes de comportamento que podem fazer de seu parceiro ou parceira, alguém mais feliz e, dentro desta felicidade, aplicar muitas outras coisas nutritivas que possam surgir. Quando damos asas às estratégias de motivação, novas idéias e comportamentos... Avaliar estas novas condutas é o papel da gerência. É através de resultados de experiências de gerenciamento que se escreve a história de qualquer organização e de seus integrantes. Ainda há o fato de que motivação não é algo permanente. É uma atividade com bula e tempo de validade, razão pela qual tem de ser um processo mutante que esteja sempre atuante e aperfeiçoado, compatível com as tendências de mercado e perfil da equipe. Nunca se dá por encerrada uma estratégia de motivação.
Seria como ir para cama dormir, sabendo que não irá acordar no dia seguinte.
É mais até que um processo gerencial: a motivação é um processo genético dos seres humanos, que nos levou e levará sempre a vencermos desafios e adversidades.
Uma das habilidades necessárias ao gerente é que ele tenha amplo conhecimento de sua equipe. Ele pode fazer isto aplicando em seus colaboradores um teste de aptidão - em meu site há um ótimo, e é grátis, basta entrar e aplicar. Todo gerente deve conhecer perfeitamente as competências e aptidões dos membros da equipe, assim poderá melhor distribuir as atividades e colocar os desafios certos nas mãos de pessoas certas.
Vendedores com falha são o reflexo de uma gerência com falhas. O aprendizado e a capacitação são fundamentais antes de colocar alguém em atividade dentro de uma loja, ou de um departamento. Essa história de "vamos fazer assim para ver como fica" já não tem mais espaço entre os clientes. Os consumidores de hoje não têm mais tempo para perder com atendentes despreparados. Ganha a batalha quem mobiliza primeiro, e a grande mobilização do varejo é a capacitação de toda equipe.
Toda vez que faço palestras para equipes de vendas, normalmente acontece o seguinte: o gerente vem, abre o evento, pede licença e se retira; em alguns outros casos ele nem participa... É preciso reconhecer que um cargo de gerência não insere na mente do gerente um chip com os detalhes organizacionais do século: todos nós somos eternos aprendizes. O que ocorre, a partir daí é que, durante a palestra, a frase que mais ouço do público é: "Ah! Se meu gerente ouvisse isso!". Os gerentes têm de aprender a ouvir!
Outro ponto que gostaria de ressaltar é que existe muita concentração nas falhas de vendedores e pouca, ou nenhuma, concentração nos pontos fortes deles. Falhas sempre serão ineficiência de capacitação e preparação dos profissionais. Estes processos têm de ser intensivos, diários e não apenas lembrados na convenção anual da empresa antes da festa de confraternização.
Uma outra grande habilidade que todo gerente deve ter é ser um brilhante coletor de informações. De todo o tipo de informações sobre o comportamento de sua equipe. Acho que gerente que não tem informação, não pode dar opinião. A começar pelo nome dos pais, filhos e esposas de seus subordinados... São necessárias informações que aproximem as pessoas numa convivência de confiança e não que retraiam as pessoas numa conivência para o cumprimento de ordens!
Quanto às barreiras que possam existir nesse processo, acredito que elas só existirão pelo fato de não termos conhecimento o suficiente sobre um determinado fato para aplicar-lhe uma solução. Acho que a maior barreira para os gerentes vem deles mesmos, pois muitos têm dificuldade em atuar com humildade; de fazer sua refeição no mesmo ambiente da equipe; de estacionar o seu carro na vaga da equipe; e, até, de atuar numa baia de trabalho como toda sua equipe.
Todo gerente que tiver a consciência que está ali para aprender e depois aplicar o aprendizado e não apenas ensinar e ser obedecido, dificilmente encontrará barreiras, mas, sim, o apoio da equipe. "Ninguém sabe tudo, apenas o gerente" disse-me certa vez um funcionário de uma grande empresa. E, o pior, é que tenho ouvido tal frase com uma certa constância ultimamente...
A resistência de uma equipe demonstra que alguma ineficiência está ocorrendo por parte da gerência. Hoje têm sido comum algumas organizações colocarem "gerentes de impacto" para atuarem com rigor. Bem, esta atuação tem feito talentos brilhantes pularem para fora da panela das empresas como pipoca e, assim, muitas empresas estão jogando a água do banho com o bebê fora.
Um gerente jamais deve ter um "tipo" de ambiente. Ele deve criar esse ambiente, em conjunto com a equipe. Toda equipe tem de ser ouvida. Afinal de contas, é na diversidade das diferenças que nos aproximamos da verdade de nossas empresas. Criar um ambiente é ter conhecimento pleno daquilo que solicitamos aos outros para fazerem. É dar o exemplo e mostrar os resultados, enaltecendo assim toda a equipe. Toda gerência deve ser holística e aperfeiçoar essa visão sistêmica.
Qualquer gerência deve ser um ponto de aglutinação de necessidades, anseios, idéias e comportamentos. Estes são os ingredientes que um gerente deve colocar em seu tubo-de-ensaio e buscar a resposta certa para a atuação de sua equipe. Hoje existem muitos gerentes aplicando regras de cavalaria na infantaria...
Eu diria para todas as organizações que, antes de nomearem um gerente, o capacitem num índice máximo, constantemente, ou ele será mais um gerente que, todos os dias, terá seu currículo distribuído no mercado pelos membros de sua própria equipe...
Prof. Esp. Lic.em Direito,economia e Administração tecioleite@bol.com.br
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