ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Prof. Esp. Alcenisio Técio Leite de Sá

Pesquisa por assuntos:

Salário Maternidade Pago Pelas Empresas;
Atendimento à fiscalização (procedimentos básicos);
Contratação de Empregados;
Contratação de Estagiários;
Controle e Concessão de férias;
Rescisão de Contrato de Trabalho;
Salário família – pagamento e controle;
Rotina de arquivamento de documentos (DP);
Controle de freqüência do funcionário;
Quadro de horário de trabalho;
Programa de saúde ocupacional (PCMSO);
Programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA);
Perfil Profissional Profissiográfico (PPP);
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT);
Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT);
Recolhimento da contribuição ao INSS (empresários/autônomos);
Outras - Consultas e Respostas;
SALÁRIO MATERNIDADE PAGO PELAS EMPRESAS
20/08/2003
A Lei n° 10.710, de 05/08/2003, publicada no DOU de 06/08/2003, alterou a Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, para restabelecer o pagamento, pela empresa, do salário-maternidade devido à segurada empregada gestante. A princípio criou-se o temor de que o ônus do pagamento deste benefício previdenciário seria transferido para a empresa, mas a mudança ocorrida não foi neste sentido. A empresa, na verdade, será mera repassadora deste benefício e evitará os transtornos administrativos do INSS às seguradas, como agora em momentos de greve.

O pagamento pela empresa deixou de ser realizado em 1999, devido à redação da Lei n° 9.876 e do Decreto n° 3.265, para afastamentos após 28/11, sendo agora novamente reestabelecido. Na época ventilou-se que a mudança, ou seja o pagamento diretamente pelo INSS, seria com o objetivo de evitar fraudes no pagamento deste benefício, mas o que se viu foi um martírio por partes das seguradas para receberem seus benefícios. A Lei n° 10.710 entrou em vigor na data de sua publicação, produzindo efeitos em relação aos benefícios requeridos a partir do primeiro dia do mês seguinte ao de sua publicação, ou seja, aos salários maternidade requeridos a partir de 1º de setembro de 2003.

Caberá à empresa, portanto, pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço; ou seja na sua GPS no campo 6. Portanto não há que se falar em ônus da empresa, podendo haver prejuízo à esta somente quando sua folha de pagamento for pequena e na compensação na GPS não houver saldo suficiente para que seja efetuada.

A empresa deverá ainda conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.

O salário maternidade é um dos benefícios da Previdência Social a que tem direito a segurada empregada, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, a contribuinte individual, facultativa e segurada especial, por ocasião do parto, conforme artigo 87da Lei n° 8.213/91.

A segurada que tem empregos concomitantes ou exerce atividades simultâneas tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, conforme artigo 98 do Decreto n° 3.048/99.

A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.

A segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança a partir de 16/04/2002, data da publicação da Lei nº 10.421, que acrescentou o artigo 71-A à Lei n° 8.213/91, é devido salário maternidade pelo período de 120(cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade, de 60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 1(um) e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade.

No caso de aborto não criminoso, será devido salário-maternidade correspondente a duas semanas, por determinação médica.

Considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto, tendo neste caso a segurada direito ao salário maternidade durante 120 dias.

O teto do salário maternidade, fixado em R$ 13.165,20 (treze mil, cento e sessenta e cinco reais, vinte centavos) no dia 31.05.2002, agora é de R$ 12.720,00 (doze mil, setecentos e vinte reais). Isso porque o teto estabelecido pelo INSS é igual ao valor máximo pago aos ministros do Supremo Tribunal Federal (STF), e como esse valor foi reduzido, o INSS acompanhou a medida. O novo teto vale desde os pedidos de benefícios feitos pelas seguradas a partir de 1º.08.2002.

Percebo que a Previdência Social tem tentado ao máximo descentralizar suas obrigações repassando-as às empresas contribuintes, tornando-as fiscais de outras empresas e dos contribuintes individuais e entidades repassadoras de benefícios (salário-maternidade e salário-família).

ATENDIMENTO À FISCALIZAÇÃO
É muito comum, aos pequenos e microempresários, terem problemas de atualização funcional das rotinas trabalhista, principalmente, quando se depararem com reclamações trabalhistas, fiscalizações do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Na verdade, esse tipo de obrigações, em sua maioria, são transferidas a terceiros que lhes prestam assessoria contábil e trabalhista, e geralmente, esses terceiros não se constituem de profissionais qualificados para atender as demandas das legislações trabalhista e previdenciária.
Não é o caso das empresas de Assessoria Contábil bem constituídas. Essas são geralmente, assessoradas por outras empresas ou profissionais qualificados que podem oferecer um bom atendimento. Porém, o valor cobrado por essas empresas, quase sempre, estão fora do alcance da maioria dos micro e pequenos empresários.
Com base nessa premissa, elaboramos uma orientação básica da rotina do Departamento Pessoal de uma empresa, a começar pelos procedimentos e a documentação necessária para facilitar o cliente no atendimento em caso de fiscalização.

Procedimentos básicos
À fiscalização, será permitida livre acesso aos documentos fiscais e trabalhistas da empresa, Inclusive, ao fiscal do trabalho, será permitido visitar todas as dependências da empresa. Dificultar o trabalho do fiscal é piorar a situação, porque, a empresa vai ser penalizada com multas administrativas pesadas e não vai evitar que a fiscalização seja efetuada. Essa, deverá ocorrer até sob proteção policial, se for o caso.

Comportamento ao receber a visita da fiscalização
•receber e acatar a notificação da fiscalização;
•comunicar de imediato o fato a TDM e/ou a sua consultoria Contábil;
•separar as pastas com os respectivos documentos solicitados;
•no início da fiscalização, solicite a presença de um representante da TDM ou de sua consultoria Contábil;
•qualquer dúvida que envolva a parte trabalhista, procurar esclarecer sempre com a TDM;
Manter em lugar de fácil acesso para o pronto atendimento à fiscalização, os seguintes documentos:
•cartão do CNPJ dos estabelecimentos solicitados;
•livro de Inspeção do Trabalho;
•livro ou Ficha Registro de Empregados(atualizados);
•CTPS dos empregados (atualizadas);
•fichas de salário-família;
•cadernetas de vacinação dos filhos menores até sete anos;
•declaração de freqüência escolar dos filhos menores com mais de sete anos;
•declaração de vida e residência dos filhos;
•comprovante de freqüência escolar dos filhos até 14 anos;
•declaração de dependentes para Imposto de Renda;
•quadro de horário de trabalho;
•controle de freqüência dos empregados;
•relações de empregados CAGED;
•RAIS anual;
•PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador;
•PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional;
•PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;
•CIPA– Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (+20 Empregados);
•PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário;
•dossiês de empregados;
•convenção Coletiva de Trabalho da Categoria;
•arquivo de Guias de GPS (INSS), GFIP e GRFP (FGTS), Contribuição Sindical;
•arquivo de Folhas de Pagamento;
•avisos e recibos de Férias;
•termos de rescisões de contrato de trabalho;
•recibos de pagamento de salários(Contra-cheques);
CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS
Documentos essenciais na composição do dossiê de empregados:
•ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)
•contrato de trabalho;
•carteira profissional (CTPS);
•comprovantes de recebimento e entrega de documentos;
•xerox dos seguintes documentos: comprovante de residência; certidão de nascimento ou casamento do empregado; cartão do PIS; CPF (CIC); cédula de identidade; título de eleitor; certificado de reservista; certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos; cartão de vacina dos filhos menores de sete anos e comprovante de freqüência escolar dos filhos com mais de sete anos;
CONTRATAÇÃO DE ESTAGIÁRIOS
Fazer contrato de convênio com Universidades ou instituição mantenedora de programas de estágio;
Firmar com o estudante um termo de compromisso estipulando as condições de horários de estágio e valor da bolsa;
Assegurar um supervisor para o programa de estágio e fazer cronograma de horário, de forma a não colidir com as aulas.
Obs.: o contrato de estágio fora dessas condições serão considerados contrato de trabalho com vínculo empregatício pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
CONTROLE E CONCESSÃO DAS FÉRIAS
Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo da remuneração, conforme os artigos 129 e 130 da CLT.
Após 12 meses de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de férias, acrescido de 1/3 (um terço).
Conforme o art. 143, pode o empregado converter 1/3 (um terço), ou seja 10 (dez) dias, em abono pecuniário.
Conforme o art. 134, as férias serão concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Sempre que as férias forem concedidas, após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração, ou seja, o empregado não pode completar 2 (duas) férias.
O aviso de férias, deve ser assinado com 30 (trinta) dias de antecedência ao início do gozo das férias (datado de preferência à punho).
O pagamento deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do gozo (datado de preferência à punho).

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
No contrato de experiência: Por ser um contrato por prazo determinado, conforme art. 479 da CLT., se o empregado for demitido no seu término, inexiste multa rescisória e aviso prévio. O prazo para pagamento do FGTS e rescisão, é o primeiro dia útil após a data do desligamento. Quando demitido antes de completar o período estipulado, o empregado tem direito a metade dos dias que faltam para completar o prazo determinado. E o prazo para pagamento da Rescisão e do FGTS, será de 10 (dez) dias, contados a partir do desligamento.
No contrato por prazo indeterminado: Entenda-se todo aquele que não consta prazo estipulado ou que, mesmo tendo sido aprazado, se estenda além do prazo, sem que haja a manifestação escrita no interesse do seu término pelas partes. As penalidades previstas na CLT, para demissão imotivada são: aviso prévio e multa rescisória de 50% do FGTS (alguns sindicatos convencionam outros direitos). O prazo para pagamento das rescisões, se o aviso prévio for trabalhado, será o primeiro dia útil após o desligamento. Se o aviso prévio for indenizado, será de 10 (dez) dias, contados a partir do dia do desligamento, ambos conforme determina os art. 477 e 478 da CLT.;
Férias e 13º salário proporcionais são devidos em ambos os casos;
Na demissão do empregado com mais de 6 (seis) meses de serviço, se faz necessário o exame médico demissional (atestado que determina a aptidão do empregado a continuar desenvolvendo suas funções) resguarda a empresa de futuros questionamentos sobre doenças do trabalho.
Obs.: O pagamento fora do prazo acarreta multa de no mínimo um salário base do empregado.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Pagamento - Obedecido o limite máximo (ver Tabela Salário Família) para fins de reconhecimento do direito ao salário-família, tomar-se-á como parâmetro o salário-de-contribuição da competência a ser pago o benefício.
Documentação exigida - O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentado a empresa, os seguintes documentos:
I – carteira Profissional (CTPS);
II – certidão de nascimento do filho (original e cópia);
III – caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo obrigatória nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
IV – comprovação da invalidez, a cargo da perícia médica do INSS, quando dependente maior de 14 anos;
V – comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de sete anos, nos meses de maio e novembro, contados a partir de 2000.
Motivos de suspensão – A empresa suspenderá o pagamento do salário-família, se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar nas datas definidas, até que a documentação seja apresentada, sendo observado que:
I – não é devido o salário família no período entre a suspensão da quota motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e sua reativação, salvo se provada a freqüência escolar no período;
II – se, após a suspensão do pagamento do salário-família, o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora do prazo, caberá o pagamento das quotas relativas ao período suspenso.
ROTINA DE ARQUIVAMENTO
Criar uma pasta (dossiê) para cada funcionário ativo composta pelos documentos pessoais, contrato de trabalho, e os demais documentos que compõem o processo admissional, documentos de afastamentos médicos, e demais correspondências ou declarações fornecidas ao empregado.
Guardar dossiê de ex-funcionários em envelope madeira tipo ofício (todos os documentos da pasta do item anterior). Fazer pastas individuais (preferencialmente) para os seguintes documentos:
- pasta de recibos de pagamento de salário (contra-cheques);
- aviso e recibo de férias;
- termo de rescisões de contrato de trabalho;
- folha de pagamento (analítica e sintética);
- GEFI/GRFP do FGTS;
- GPS – INSS;
- relação anual de Informações Sociais (RAIS);
- CAGED LEI 4923-65 – Informações dos Admitidos e Demitidos;
- contribuições de sindicato.
Ver prazos de guarda em Tabela Guarda de Documentos - Prazos)
CONTROLE DE FREQUÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS (ponto)
Art.74 parágrafo 2o Da CLT. "Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso."
Comentários a respeito do assunto:
Os exemplos de instrumentos de controle mais comuns são: livro de ponto, cartão de ponto, folha de ponto, papeleta de serviços externos e relógio de ponto. Porém, não basta só manter esses controles, é preciso que eles sejam aceitáveis e eficientes. Para ser eficiente, é necessário que esse controle seja regularmente assinalado, sem rasuras e devidamente reconhecido com a assinatura do empregado. Aceitável, é aquele ponto assinalado pelo próprio funcionário e exatamente nos horários de início e término de cada jornada de trabalho.
Exemplo de Irregularidade:
Os documentos de comprovação de freqüência que apresentam assinalação de horários perfeitamente uniformes como: 08:00 as 12:00 e 14:00 as 18:00, dão margens a interpretação de documentação forjada, pois, imagina-se ser humanamente impossível, uma regularidade tão perfeita. Outra forma de irregularidade são as marcações com rasuras. Geralmente, essa documentação é rejeitada como prova pela Justiça do Trabalho.

QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
Art. 74 da CLT. "O horário de trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma."
Art. 13 Portaria 3.626 de 13/11/1991 MTPS. "A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro de horário"
"Parágrafo único. Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário de trabalho constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado."
Comentários a respeito do assunto:
Como podemos observar no enunciado do Art. 13 da Portaria 3.626, acima citada, a legislação poderá dispensar o uso do quadro de horário, vemos, também, no parágrafo 2o do Art. 74, que a empresa com menos de 10 (dez) empregados está desobrigada de manter controle de freqüência. Logo, pode-se concluir que, na ausência de uma situação, a empresa está obrigada a outra.
PROGRAMA DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO)
Este programa é regido pela Norma Regulamentadora (NR-7) que estabelece a obrigatoriedade de elaboração, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores;
Esta NR, estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho;
Compete ao Empregador: garantir a elaboração e implementação do programa e custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
1.Admissional;
2.Periódico;
3.De retorno ao trabalho;
4.De mudança de função;
5.Demissional;
Para cada exame realizado o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias.
A primeira via do ASO, ficará arquivada no local de trabalho do funcionário, inclusive frente de trabalho ou canteiros de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.

DÚVIDAS MAIS FREQUENTES
Quem está obrigado a fazer o PCMSO ?
Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.
Todas as empresas estão obrigadas a contratar um médico do trabalho para coordenar o PCMSO ?
Não! Existe uma tabela do SESMT que classifica o obrigatoriedade de acordo com o Grau de risco e quantidade de funcionários envolvidos.
E as empresas pequenas que estão desobrigadas de ter um médico do trabalho, quem coordena o PCMSO ?
Para estas empresas os exames deverão ser realizados através de Médicos do Trabalho e o PCMSO deverá conter: Identificação da empresa; a programação anual dos exames médicos, clínicos e complementares, definindo-se explicitamente quais os trabalhadores, ou grupo de trabalhadores, serão submetidos a que exames e em que época, tudo com base no PPRA, (nosso próximo assunto).

PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA)
Regido pela Norma Regulamentadora (NR-9) o PPRA, também, é obrigatório por parte de todos os empregadores e é estabelecido pela Portaria No 25/94 do Mtb/SSST, que visa a implementação nas empresas da melhoria gradual e progressiva dos ambientes de trabalho.
Muitos empresários, mal informados, estão cumprindo apenas a NR7 (PCMSO) esquecendo-se da parte que trata da engenharia e segurança, que é tão obrigatória quanto a parte médica. E mais, não pode ser feita sem a outra, estando articuladas, inclusive, pela própria legislação. E deve conter:
Documento base com cronograma de metas;
Reconhecimento claro dos riscos ambientais, com definição de prioridades e dos grupos homogêneos de exposição;
Laudo técnico de avaliação dos riscos ambientais com caracterização das atividades insalubres;
Proposição de medidas de controle com priorização das medidas de caráter coletivo.
Dúvidas mais frequentes
Quem está obrigado a fazer o PPRA ?
Todas as empresas que admitam trabalhadores regidos pela CLT.
Qual o objetivo do PPRA ?
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através de ações de prevenção e controle dos riscos ambientais (RUÍDOS, VIBRAÇÕES, CALOR, FRIO, RADIAÇÕES, GASES, VAPORES, NÉVOAS, NEBLINAS, POEIRAS, FUMOS, VIRUS, BACTÉRIAS, FUNGOS, ETC.)
Quem deve elaborar o PPRA ?
Para implementação de medidas de controle no ambiente de trabalho, o profissional mais indicado é o engenheiro de segurança do trabalho.
PERFIL PROFISSIONAL PROFISSIOGRÁFICO (PPP)

PRORROGAÇÃO DE PRAZO
Elaboração do documento passará a ser exigida a partir de 1º de janeiro de 2004
Da Redação (Brasília) - O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) publicou no Diário Oficial de ontem (27) a Instrução Normativa 96, que prorroga a exigência do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) para 1º de janeiro de 2004. A decisão de adiar a elaboração do documento foi anunciada no último dia 13. O prazo anterior era 1º de novembro deste ano.

A prorrogação do PPP foi motivada por solicitações de diversos segmentos da sociedade e de alterações que deverão ser feitas no formulário do PPP, de acordo com as sugestões apresentadas pelo grupo de trabalho tripartite (governo, empresários e trabalhadores) em 30 de setembro passado. Em razão dessas mudanças, o Ministério decidiu ampliar o prazo para que as empresas se adequem às novas regras.

O PPP deverá ser elaborado, primeiramente, a partir de 1º de janeiro de 2004, apenas para os trabalhadores expostos aos agentes nocivos considerados para fins de aposentadoria especial, de acordo com o decreto 3.048, de maio de 1999.

A elaboração do PPP para os outros trabalhadores deverá ocorrer posteriormente, com a criação de uma solução tecnológica que permita a migração de dados presentes nos formulários para o banco de dados da Previdência Social, o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).

A implementação do PPP em duas etapas – primeiramente para trabalhadores expostos a agentes nocivos e, posteriormente, para todos os outros trabalhadores, foi uma das sugestões de consenso no grupo de trabalho. (GL/IS/JEF)
1 - FINALIDADE
É o documento histórico-laboral, individual do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar informações ao INSS relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que entre outras informações registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT* e resultado de monitorização biológica com base no PCMSO(NR-7) e PPRA(NR-9).
*Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho expedido por médico do trabalho ou Engenheiro de Segurança do trabalho, para fins de comprovação da exposição a agentes nocivos, prejudiciais à saúde ou integridade física.

2 - OBRIGATORIEDADE
A partir de 01 de julho de 2003 as empresas estarão obrigadas a emitir Perfil Profissiográfico. Para fins de aposentadoria especial, até 30 de junho próximo, as informações contidas no Perfil Profissiográfico poderão ser apresentadas alternativamente pelo formulário DIRBEN 8030.
3 - INFORMAÇÕES OBRIGATÓRIAS
Para a análise dos documentos são obrigatórias, entre outras, as seguintes informações:
a) Nome da empresa e endereço do local onde foi exercida a atividade;
b) Identificação do trabalhador;
c) Nome da atividade profissional do segurado - contendo descrição minuciosa das tarefas executadas;
d) Descrição do local onde foi exercida a atividade;
e) Duração da jornada de trabalho;
f) Período trabalhado;
g) Informação sobre a existência de agentes nocivos prejudiciais à saúde ou à integridade física a que o segurado ficava exposto durante a jornada de trabalho;
h) Ocorrência ou não de exposição à agente nocivo de modo habitual e permanente, não ocasional nem intermitente;
i) Assinatura e identificação do responsável pelo preenchimento do formulário, podendo ser firmada pelo responsável da empresa ou seu preposto;
j) CNPJ ou matrícula da empresa e do estabelecimento no INSS;
k) Esclarecimento sobre alteração de razão social da empresa, no caso de sucessora;
l) Transcrição integral ou sintética da conclusão do Laudo Técnico, se for o caso.
4 - COMPETÊNCIA PARA A EMISSÃO DO PPP
Para os períodos posteriores a 28 de abril de 1995, exceto para ruído, o Perfil Profissiográfico deverá ser emitido pela empresa ou preposto, com base em Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, para fins de comprovação da exposição a agentes nocivos, prejudiciais à saúde ou à integridade física.
Quando for constatada divergência entre os registros constantes na CP ou na CTPS e no PPP, a mesma deverá ser esclarecida, por diligência prévia junto à empresa, a fim de verificar a evolução profissional do segurado, bem como os setores de trabalho, por meio de documentos contemporâneos aos períodos laborados.
5 - ATUALIZAÇÃO DO PPP
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade:
a) Anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR , do PCMAT e do PCMSO;
b) Nos casos de alteração de "lay out" da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/SEFIP não se altere.
Ressalte-se que o PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico quando
a) Por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;
b) Para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;
c) Para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 01/07/2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.
6 - EMPREGADOS OCUPANTES DE CARGOS DE GERÊNCIA OU CHEFIA
Nas situações em que o segurado tenha exercido, no período declarado, funções de chefe, de gerente, de supervisor ou outra atividade equivalente e pretenda o reconhecimento desse período como atividade especial, existindo dúvidas com relação à atividade exercida ou com relação à efetiva exposição a agentes nocivos, de modo habitual e permanente, não ocasional nem intermitente, a partir das informações contidas no formulário DIRBEN-8030 ou PPP e no LTCAT, quando esses forem exigidos, poderá o INSS solicitar esclarecimentos à empresa, relativos à atividade exercida pelo segurado, bem como solicitar a apresentação de outros registros existentes na empresa que venham a convalidar as informações prestadas.
7 - FISCALIZAÇÃO
O auditor fiscal da Previdência Social, quando em ação fiscal, ou o médico perito do INSS, em inspeção, solicitarão à empresa, por estabelecimento, e, se esta for contratante de serviços de terceiros intramuros, também as empresas contratadas, entre outros documentos, o perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador.
Considera-se serviço de terceiros intramuros todas a atividade desenvolvida por trabalhadores, seja por cessão de mão-de-obra, empreitada ou trabalho temporário no estabelecimento do tomador.
Na hipótese de ser constatada a presunção da exposição dos trabalhadores a agentes nocivos, o Agente Fiscal solicitará, dentre outros documentos, o perfil profissiográfico previdenciário de todos os trabalhadores do estabelecimento.
8 - PENALIDADES
A não manutenção de Perfil Profissiográfico Previdenciário atualizado ou o não fornecimento de copia autêntica do mesmo ao empregado, por ocasião do encerramento do contrato de trabalho, ensejará aplicação de multa variável de R$ 6.361,73 a R$ 63.617,35 em conformidade com o disposto no Regulamento da Previdência Social, Decreto nº 3.048/99, artigo 283, inciso II, alínea "o".
Atualmente a referida penalidade corresponderá ao valor mínimo de R$ 8.278,51 e ao valor máximo de 82.785,16, segundo fonte AGPREV, considerando ainda o disposto na Portaria MPAS nº 525/02.
9 - FUNDAMENTOS LEGAIS
As disposições pertinentes ao Perfil Profissiográfico Previdenciário estão contidas na Lei nº 8.213/91, artigo, art. 58, § 4º, Instrução Normativa nº 84/02, art. 148 e seguintes.
Perguntas mais freqüentes
Quem deve emitir o PPP ?
Deve ser emitido pela empresa com base no LTCAT e assinado por representante administrativo e médico do trabalho, e ainda pelo engenheiro de segurança do trabalho, de conformidade com o dimensionamento do SESMT.
Quando deve ser emitido o PPP ?
O PPP, deverá ser emitido magneticamente anualmente, por ocasião da apresentação dos resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA e nos casos de alteração de "lay out." da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos mesmo que os códigos da GFIP/SEFIP não se altere e em meio físico (papel) nos casos de encerramento do contrato de trabalho (duas vias uma para o empregado), para ser encaminhado a perícia médica da Previdência Social no requerimento de benefício e para fins de reconhecimento de período trabalhado em condições especiais.

PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT)
O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais.
Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho.
Dúvidas mais frequentes
Quem pode participar do PAT?
Todas as pessoas jurídicas que tenham trabalhadores por ela contratados.
A participação da Empresa no PAT é obrigatória?
Não. A adesão ao PAT é voluntária. Porem alertamos que caso a empresa conceda benefício alimentação ao trabalhador e não participe do Programa deverá fazer o recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício concedido para o trabalhador.
O que é uma empresa beneficiária do PAT?
É a empresa que concede um benefício alimentação ao trabalhador por ela contratado.
Como Participar?
A adesão ao PAT consistirá na apresentação do formulário oficial adquirido nas agências do ECT, ou através da nossa página eletrônica na INTERNET(www.mte.gov.br) - O comprovante de registro recibo destacável do próprio formulário deverá ser conservado na contabilidade da empresa.
Qual o n.º mínimo de trabalhadores uma empresa deverá ter para participar do PAT?
A empresa poderá participar do PAT com a quantidade mínima de 1 trabalhador contratado.
Pode uma empresa conceder mais de um benefício ao trabalhador?
Se atendidos os pressupostos do Art. 5º da Portaria Interministerial nº 05 de 30 de novembro de 1999, nada obsta a utilização de uma ou mais modalidade de concessão de auxílio alimentação por parte da empresa inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT
Estagiários podem ser incluídos no PAT?
De acordo com a Ordem de Serviço INSS/DAF n.º 173 de 20 de novembro de 1997," o Programa de Alimentação pode alcançar, além dos empregados da empresa beneficiária, os trabalhadores avulsos a seu serviço, bem como os contratados por intermédio de empresa de trabalho temporário, cessionária de mão de obra ou subempreteira. Da mesma forma estende-se ao estagiário ou bolsista previstos na Lei n.º 6494, de 07/12/77 os benefícios do Programa". O benefício não pode ser estendido a sócios da empresa.
Em caso de férias, licença maternidade e afastamentos superiores a 15 dias, o trabalhador poderá receber o benefício?
De acordo com a ordem de serviço 173 de 20 de novembro de 1997 do Ministério da Previdência e Assistência Social, item 7.2, "Nos casos de afastamento do trabalho, para o gozo de benefícios (acidentário, doença e maternidade), o recebimento da utilidade / alimentação não descaracteriza a inscrição da empresa no Programa". Subtende-se que o benefício, nesta situação em especial não é obrigatório, porem como o PAT é um programa de saúde, sugerimos a continuidade do benefício sendo que é uma época em que a pessoa mais necessitada de uma alimentação de qualidade.
Caso o funcionário seja demitido logo após receber o benefício alimentação, a empresa poderá desconta-lo na rescisão?
A empresa tem o direito de efetuar a distribuição antecipada do benefício alimentação, podendo efetuar descontos dessa antecipação por ocasião de rescisão do contrato laboral ou quando do empregado em gozo de férias ou licença.
Caso a empresa tenha extraviado o comprovante de participação no PAT, como obter 2ª via.
Basta enviar solicitação via fax, e-mail ou correspondência (n.º e end. abaixo) contendo CNPJ e Razão Social da empresa e os anos sobre os quais deseja informação (até 1998 renovação anual a partir de 1999 validade por tempo indeterminado).
O PAT deverá ser renovado todo ano?
Uma vez efetivada a adesão ao PAT esta será por prazo indeterminado, portanto, não há necessidade de as empresas inscritas ou que venham a se inscrever terem que adotar anualmente qualquer procedimento junto ao Órgão Gestor do Programa de Alimentação.
Lembramos, no entanto, que a empresa deverá informar anualmente no Relatório Anual de Informações Sociais - RAIS sua participação no Programa.
Quais as modalidades adotadas pelo PAT para empresas beneficiárias?
Segundo a Legislação do PAT, o benefício concedido ao trabalhador não poderá ser dada em espécie (dinheiro). Dentro do Programa temos várias modalidades que poderão ser adotadas pela empresa:
- Serviço Próprio- A empresa prepara a alimentação do seu trabalhador no próprio estabelecimento
- Administração de Cozinha- Uma outra empresa (terceirizada) produz a alimentação dentro do refeitório da sua empresa.
- Alimentação-Convênio- Chamado de Tíquete alimentação. O funcionário o utiliza para comprar os alimentos no supermercado
- Refeição-Convênio- Tíquete refeição, o funcionário poderá usar para almoçar/jantar/lanchar em qualquer restaurante credenciado ao PAT
- Refeições transportadas- Uma outra empresa prepara a alimentação e leva até os funcionários (no caso comum, a marmita)
A empresa poderá também fazer um convênio com um restaurante, para que seus funcionários recebam a alimentação, isso poderá ocorrer desde que as duas sejam cadastradas no PAT. Essa modalidae faz parte de Refeições Transportadas.
- Cesta de Alimentos- A empresa compra cestas de alimentos de empresas credenciadas ao PAT e fornece aos seus funcionários.
Quais os benefícios para empresa beneficiária cadastrada no PAT?
- aumento de produtividade
- maior integração entre trabalhador e empresa
- redução do absenteísmo (atrasos e faltas)
- redução da rotatividade
- isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida
- incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de renda devido).
O que é uma empresa fornecedora do PAT?
É a empresa que prepara e vende a alimentação, cestas de alimentos ou os chamados tíquetes para empresa beneficiária fornecer ao trabalhador.
Como participar?
A empresa que pretende credenciar-se como fornecedora deverá requerer seu registro no PAT mediante o apresentação do formulário próprio oficial e carta de solicitação de registro adquiridos na DRT ou na INTERNT (www.mte.gov.br). Sua validade é por tempo indeterminado.
Onde encontrar a legislação que rege o PAT?
No site: www.mte.gov.br, nas Delegacias Regionais do Trabalho - DRT,
Para maiores informações fale conosco:
Brasilia - DF , Fone (0**61) 317 6661 / 224 0770 Fax - 225 0173
Esplanada dos Ministérios, Bl. "F" anexo "B" sala 107 CEP 70059-900
E-mail: pat@mte.gov.br
COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO - CAT
Em dezembro/02 tivemos um acidente envolvendo um funcionário da nossa empresa e até então, o mesmo continua afastado por motivos médicos. Informamos, que até a presente data, (10/03/2003), não demos entrada na CAT, junto ao INSS e estamos fazendo o pagamento do funcionário normalmente. Sendo assim, solicitamos as seguintes informações de V. Sa.:
Apesar de estarmos pagando salário ao mesmo, é obrigatório ou facultativo dar entrada na referida "CAT"?
"A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho ocorrido com seu empregado, havendo ou não afastamento do trabalho, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do artigo 109 do Decreto nº 2.173/97.";
Ainda é possível darmos entrada nesta "CAT", haja vista o mesmo necessitar de tratamento fisioterapêutico ?
"Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, o sindicato da categoria, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não se eximindo a empresa da responsabilidade pela falta de emissão da CAT". Entende-se, pelo fato da empresa ser responsável em qualquer situação pelo acidente ocorrido, que a mesma pode apresentar a CAT a qualquer época, estando, apenas, sujeita a multa prevista supra citada;
Se é possível, quanto seria o valor da multa?
O valor da multa está estabelecida na resposta da primeira pergunta;(entre o limite mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição), sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do artigo 109 do Decreto nº 2.173/97);
Qual seria o período de estabilidade do funcionário na empresa?
A estabilidade provisória prevista para o empregado por acidente do trabalho é de 12 meses a partir do seu retorno às atividades;(ver afastamento por doença)
Na opção de darmos entrada neste momento, o mesmo teria tratamento médico?
No momento em que a empresa comunica o acidente do trabalho e entrega o empregado aos cuidados da Previdência Social, fica responsável, apenas, pelo pagamento dos 15 primeiros dias de salário, subsequentes ao dia do afastamento do empregado. Cabendo a previdência Social os encargos do tratamento médico, fisioterapêutico e pagamento de benefício.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
- Insalubridade
- Periculosidade
- Dúvidas mais frequentes
A insalubridade e a periculosidade têm como base legal a Consolidação das Leis doTrabalho ( CLT ), em seu Título II, cap. V seção XIII., e a lei 6.514 de 22/12/1977, que alterou a CLT, no tocante a Segurança e Medicina do Trabalho.
Ambas foram regulamentadas pela Portaria 3.214, por meio de Normas regulamentadoras.
Insalubridade
"- Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos."
"- A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro dos limites de tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância."
"Artigo 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20%, e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo. "
A insalubridade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora No 15, por meio de 14 anexos.
Os Equipamentos de Proteção Individual ( EPIs) foram regulamentados na Norma regulamentadora de No 06.
Limite de Tolerância -" é a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada como a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral."
Os agentes classificam-se em: químicos, exemplo chumbo; físicos, exemplo calor; e biológicos; exemplo doenças infecto-contagiosas.

Periculosidade
"São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aqueles que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. "
"O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa."
A periculosidade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora No 16, por meio de dois anexos.
" Liquido inflamável é todo aquele que possui ponto de fulgor inferior a 70oC e pressão de vapor que não exceda 2,8 Kg/cm2 absoluta a 37,7oC."
" Explosivos são substancias capazes de rapidamente se transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas."
O contato permanente pode se dar de maneira contínua ou intermitente.
A periculosidade só cessa sob o ponto de vista legal com a total eliminação do risco.
"A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se ão através de PERÍCIA a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do trabalho."
"O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco ã sua saúde ou integridade física...."

Dúvidas mais frequentes
P1 - O trabalho em local barulhento pode ser insalubre?
R1 - Só se for caracterizado um nível de ruído de no mínimo 85 decibéis, e uma exposição diária maior que 8 horas ( para 85dbA).
P2 - O trabalhador que transita por uma área comprovadamente insalubre da empresa, faz jús ao adicional de insalubridade mesmo que não trabalhe neste local?
R2 - Não se for caracterizada uma eventualidade. Sim se a soma dos tempos de exposição ultrapassar o tempo de exposição previsto no limite de tolerância.
P3 - O trabalhador de uma discoteca que manipula " luz negra" tem direito ao adicional de insalubridade?
R3 - A "luz negra" é uma irradiação não ionizante que situa-se na faixa do ultravioleta entre 400 e 320 mn, a legislação a considera como não insalubre.
P4 - Uma pessoa que exerce seu trabalho em posição cansativa e desgastante, sob o ponto de vista legal estaria executando um trabalho insalubre?
R4 - Não a posição em que se realiza determinado trabalho não se enquadra em nenhum dos anexos da Norma Regulamentadora No 15.
P5 - Quem trabalha em fabrica de produtos químicos deve pleitear adicional de insalubridade?
R5 - Só aqueles que trabalhem com agentes químicos constantes dos anexos da Norma Regulamentadora e cujo tempo de exposição, ultrapasse aos limites de tolerância.
P6 - É bom trabalhar em local insalubre, pois torna possível engordar os salários.
R6 - Este é um engano freqüentemente cometido por muitos trabalhadores, e é conseqüência de uma legislação que permite pagar para alguém expor sua saúde a agentes nocivos. Todos deveriam considerar sua saúde como um bem precioso e mais valioso que qualquer outra coisa.
P7 - Que alternativas teria um empresário para minimizar os efeitos da insalubridade, proteger a saúde de seus trabalhadores e evitar que os custos inerentes ao pagamento dos adicionais e de eventuais ações trabalhistas tornem seu negócio inviável?
R7 - Existem três tipos de soluções :
a) aquelas que visam efetivamente proteger a saúde do trabalhador,
b) alternativas que objetivam satisfazer os requisitos legais e
c) "soluçãointegrada".
A primeira que é a adotada na maioria dos países do mundo, no Brasil não afasta a possibilidade de demandas trabalhistas , a segunda evita multas porém não elimina a probabilidade de processos trabalhistas, a -"solução integrada" efetivamente protege a saúde do trabalhador, elimina em quase 90% a probabilidade de demandas trabalhistas e propicia racionalização nos custos decorrentes.
P8 - Um domador de leões estaria habilitado a receber adicional de periculosidade?
R8 - Embora haja riscos em tratar com feras, não estaria, uma vez que periculosidade refere-se a inflamáveis, explosivos, radiações ionizantes e alguns casos de trabalho como eletricidade.
P9 - Um proprietário de um auto-posto deveria pagar adicional de periculosidade aos funcionários que operam as bombas de abastecimento?
R9 - Deveria, pois se não o fizer, estará sujeito a multas e a processos trabalhistas, uma vez que todo funcionário que trabalha a uma distancia de até 7,5 metros da bomba, em todas as direções, está sujeito ao regime de periculosidade.
P10 - Fornecer capacete ao empregado minimiza a periculosidade?
R10 - Não existem equipamentos de segurança que minimizem a periculosidade.
P11 - Como um empresário poderia reduzir os custos decorrentes do pagamento de adicional de periculosidade?
R11 - Existem três possibilidades:
a) mudando de ramo de atividade;
b) substituindo os materiais que utiliza por outros que não sejam caracterizados como "perigosos";
c) evitando o "contato permanente" de seus funcionários com "agentes de periculosidade".
P12 - Existem soluções técnicas que possibilitam a minimização do "contato permanente "com materiais perigosos, e seu custo benefício é favorável?
R12- Sim existem alternativas técnicas ( legais e éticas ) que possibilitam a redução de até 50% destes custos e com baixo ou nenhum investimento, outras com investimentos possibilita a redução de até 100%. Na maioria dos casos os benefícios superam os custos.
P13 - Qual seria a melhor alternativa para o empresário, antecipar-se e implementar ações relativas a insalubridade e periculosidade ou aguardar o aparecimento de alguma reclamação?
R13 - Sem dúvida antecipar-se. Os custos diretos e indiretos de uma reclamação trabalhista podem assumir proporções absurdas, além de propiciarem o aparecimento do efeito "dominó", situação na qual até a senhora que serve o cafezinho irá entrar com uma reclamação trabalhista reivindicando insalubridade ou periculosidade.
P14 - As alternativas para se equacionar os problemas de insalubridade e periculosidade em uma empresa, sempre são complexas e envolvem procedimentos analíticos caros e demorados?
R14 - Não, porém são estes procedimentos complexos e caros que na maioria das vezes são apresentados ao empresário como sendo a única solução para problema.

SOBRE RECOLHIMENTO DA CONTRIBUIÇÃO AO INSS EMPRESÁRIOS/AUTONOMOS
De acordo com a INSTRUÇÃO NORMATIVA INSS/DC Nº 087, DE 27 DE MARÇO DE 2003, temos o seguinte: "Art. 13 - A empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do contribuinte individual a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado, e recolher o produto arrecadado juntamente com as contribuições a seu cargo até o dia dois do mês seguinte ao da competência, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente quando não houver expediente bancário no dia dois.
§ 1° A contribuição, a que se refere o caput deste artigo, em razão da dedução prevista no § 4° do art. 30 da Lei n° 8.212, de 1991, corresponde a 11% (onze por cento) do total da remuneração paga, devida ou creditada, a qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado contribuinte individual, observado o limite máximo do salário-de-contribuição.
§ 2° Quando o total da remuneração mensal, recebida pelo contribuinte individual por serviços prestados a uma ou mais empresas, for inferior ao limite mínimo do salário-de-contribuição, o segurado deverá recolher diretamente a complementação da contribuição incidente sobre a diferença entre o limite mínimo do salário-de-contribuição e a remuneração total recebida, aplicando sobre a parcela complementar a alíquota de 20% (vinte por cento)."
Perguntas mais freqüentes
001 - COMO VAI CONTRIBUIR PARA A PREVIDÊNCIA SOCIAL A PARTIR DE 01-04-2003, O CONTRIBUINTE INDIVIDUAL (EMPRESÁRIO/AUTÔNOMO) ?
A partir de 01-04-2003 a contribuição será recolhida através da remuneração recebida, sob a responsabilidade da fonte pagadora, que irá reter o valor do INSS e repassar à Previdência.
002 - QUAL É A ALÍQUOTA DE CONTRIBUIÇÃO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL ?
11% sobre o valor da remuneração recebida, observando-se o piso e o teto do salário-de-contribuição que são de R$ 240,00 e R$ 1.869,34, respectivamente.
003 – O QUE SE ENTENDE POR SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO, NO CASO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL ?
Toda remuneração auferida em uma ou mais empresas ou pelo exercício de sua atividade por conta própria, durante o mês, observado o limite máximo do salário-de-contribuição, hoje, R$ 1.869,34.
Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei específica;
004 - COMO FICA A CONTRIBUIÇÃO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL QUE É REMUNERADO POR UMA OU MAIS FONTES PAGADORAS E QUE NO FINAL DO MÊS O TOTAL DA REMUNERAÇÃO FOR INFERIOR A UM SALÁRIO-MÍNIMO ?
O contribuinte deve proceder o complemento de sua contribuição previdenciária no que faltar para completar o piso do salário-de-contribuição, que hoje é de R$ 240,00. através de "carnet" que fica restrito aos recolhimentos complementares.
005 – E O QUE É RECOLHIMENTO COMPLEMENTAR ?
É quando, no mês, a remuneração total recebida referente aos serviços prestados, for inferior ao piso da contribuição previdenciária, que é equivalente a um salário mínimo, isto é, hoje, R$ 240,00.
Ex.:
O total recebido pelos serviços prestados, no mês, é de R$ 80,00, sobre o qual foi retido 11% ( R$ 80,00 x 11% = R$ 8,80 ).
Logo, se o piso do salário-de-contribuição é de R$ 240,00, então teremos :
R$ 240,00
R$ -80,00
R$ 160,00 x 20% = R$ 32,00, que será complementado através do "carnet"
006 - COMO FICA A CONTRIBUIÇÃO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL QUE É REMUNERADO POR UMA ÚNICA FONTE PAGADORA E QUE NO FINAL DO MÊS O TOTAL DA REMUNERAÇÃO FOR SUPERIOR AO TETO DO SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO ?
Como o teto do salário-de-contribuição é de R$ 1.869,34, este é o limite sobre o qual a empresa irá aplicar a alíquota de 11% .
Exemplo :
valor do prolabore R$ 2.000,00
valor do INSS retido R$ 171,77 ( 11% sobre o teto de R$ 1.869,34 )
Portanto, a contribuição é satisfeita quando da retenção deste valor.
007 - COMO FICA A CONTRIBUIÇÃO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL QUE É REMUNERADO POR MAIS DE UMA FONTE PAGADORA E QUE NO FINAL DO MÊS O TOTAL DA REMUNERAÇÃO FOR SUPERIOR AO TETO DO SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO ?
Um contribuinte individual que é remunerado por mais de uma fonte pagadora, deve contribuir com um percentual de 11% por todas as fontes pagadoras até o limite de R$ 1.869,34.
Exemplo :
num determinado mês, prestou serviço a empresa A , recebendo uma remuneração bruta de R$ 150,00, a empresa B, com uma remuneração bruta de R$ 600,00 e a empresa C, com uma remuneração bruta de R$ 2.250,00, totalizando neste mês uma remuneração total bruta de R$ 3.000,00.
A empresa A, reterá 11% sobre R$ 150,00 ( 150,00 x 11% = R$ 16,50 )
A empresa B, reterá 11% sobre R$ 600,00 ( 600,00 x 11%= R$ 66,00 ),
A empresa C, reterá 11% sobre o seguinte valor :
teto de contribuição R$ 1.869,34
empresa A R$ - 150,00
empresa B R$ - 600,00
BASE DE CÁLCULO R$ 811,56
Portanto, aplicando a alíquota de 11%, o valor a ser retido sobre a base de cálculo de R$ 811,56 é R$ 89,27 mesmo que o valor da remuneração na empresa C, tenha sido R$ 2.250,00.
008 – QUAIS SÃO AS OBRIGAÇÕES DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL PARA COM AS EMPRESAS A QUE PRESTEM SERVIÇOS ?
Deve apresentar a cada empresa o(s) comprovante(s) de pagamento(s) sobre o(s) qual(is) já tenha(m) incidido o desconto da contribuição, para que possa ser observado o limite máximo do salário-de-contribuição, que hoje é de R$ 1.869,34.
009 - COMO FAZER COM O AUTÔNOMO NÃO INSCRITO ?
A empresa tem a obrigação de inscrevê-lo no INSS, antes da contratação, pois a mesma precisa prestar esta informação através da GFIP
010 – QUAIS AS OBRIGAÇÕES DA EMPRESA ?
Deve reter o percentual de 11% sobre a remuneração a ser paga ao contribuinte individual, observando o limite máximo do salário-de-contribuição.
Para efeito de observância do limite máximo do salário-de-contribuição, a empresa deverá exigir do contribuinte individual que prestar serviços, no mesmo mês, a mais de uma empresa, que informe o valor ou os valores recebidos sobre os quais já tenha incidido o desconto da contribuição, mediante a apresentação do comprovante de pagamento emitido por estas empresas.
Informar na GFIP os dados do contribuinte individual, nome, valor da remuneração, o n° da inscrição no INSS, a data de nascimento, o CBO, bem como, a ocorrência de múltiplas fontes pagadoras, no caso do contribuinte individual que tenha comprovado a prestação de serviços a outras empresas, ou que tenha exercido, simultaneamente, atividade como segurado empregado ou trabalhador avulso, no mesmo mês.
Fornecer ao contribuinte individual comprovante de pagamento pelo serviço prestado, consignando, além dos valores da remuneração e do desconto feito a título de contribuição previdenciária, a sua identificação completa, inclusive com o n° do CNPJ e o n° de inscrição do contribuinte individual no INSS.
011 – COMO A EMPRESA RECOLHERÁ NA GPS O VALOR RETIDO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL ?
O valor retido será recolhido no campo 6 da GPS, juntamente com as demais contribuições da empresa.
012 – EXPLIQUE MELHOR SOBRE O PISO E O TETO DO SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO, NO CASO DO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL ?
O piso do salário-de-contribuição é o menor valor pelo qual deve ser calculada a contribuição previdenciária e que hoje equivale a um salário-mínimo, cujo valor é de R$ 240,00;
O teto do salário-de-contribuição é o maior valor pelo qual deve ser calculada a contribuição previdenciária e que hoje é de R$ 1.869,34.
013 – A EMPRESA DEVE, TAMBÉM, CONSIDERAR OS LIMITES DE PISO E TETO DE CONTRIBUIÇÃO QUANDO DA PARCELA QUE LHE CABE PELA CONTRATAÇÃO DOS SERVIÇOS DE UM CONTRIBUINTE INDIVIDUAL?
Não. - A empresa deve recolher o valor resultante da aplicação da alíquota de 20% sobre a remuneração contratada com o contribuinte individual juntamente com o valor retido de 11% sobre esta mesma remuneração, observado, neste caso, o limite máximo do salário-de-contribuição.
014 – PARA A PREVIDÊNCIA SOCIAL, O QUE É CONTRIBUINTE INDIVIDUAL ?
Como contribuinte individual: (Inciso e alíneas com redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/99)
a)a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade agropecuária ou pesqueira, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por intermédio de prepostos e com auxílio de empregados, utilizados a qualquer título, ainda que de forma não contínua;
b)a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade de extração mineral - garimpo -, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por intermédio de prepostos, com ou sem o auxílio de empregados, utilizados a qualquer título, ainda que de forma não contínua;
c) o ministro de confissão religiosa e o membro de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa; (Redação dada pelo Decreto nº 4.079, de 9/01/2002)
d)o brasileiro civil que trabalha no exterior para organismo oficial internacional do qual o Brasil é membro efetivo, ainda que lá domiciliado e contratado, salvo quando coberto por regime próprio de previdência social;
e)o titular de firma individual urbana ou rural;
f)o diretor não empregado e o membro de conselho de administração na sociedade anônima;
g)todos os sócios, nas sociedades em nome coletivo e de capital e indústria;
h)o sócio gerente e o sócio cotista que recebam remuneração decorrente de seu trabalho na sociedade por cotas de responsabilidade limitada, urbana ou rural;
i)o associado eleito para cargo de direção em cooperativa, associação ou entidade de qualquer natureza ou finalidade, bem como o síndico ou administrador eleito para exercer atividade de direção condominial, desde que recebam remuneração;
j)quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego;
l)a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não;
m) o aposentado de qualquer regime previdenciário nomeado magistrado classista temporário da Justiça do Trabalho, na forma dos incisos II do §1º do art. 111 ou III do art. 115 ou do parágrafo único do art. 116 da Constituição Federal, ou nomeado magistrado da Justiça Eleitoral, na forma dos incisos II do art. 119 ou III do §1º do art. 120 da Constituição Federal;
Nota: A Emenda Constitucional nº 24, de 9 de dezembro de 1999, extinguiu a categoria de magistrado classista temporário da Justiça do Trabalho, entretanto, assegurou o cumprimento dos mandatos dos atuais magistrados.
n) o cooperado de cooperativa de produção que, nesta condição, presta serviço à sociedade cooperativa mediante remuneração ajustada ao trabalho executado; e (Alínea acrescentada pelo Decreto nº 4.032, de 26/11/2001)
015 – QUANDO O CONTRIBUINTE INDIVIDUAL EMITE NOTA FISCAL DE SERVIÇOS, A EMPRESA CONTRATANTE DEVE RETER OS 11%?
Sim, a empresa tem que reter os 11% sobre o valor da remuneração recebida, observando-se o piso e o teto do salário-de-contribuição que são de R$ 240,00 e R$ 1.869,34, respectivamente, bem como, deve recolher os 20% sobre o valor do serviço contratado.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: LEI 8.212/91, DECRETO 3.048/99, MP 83/02, IN 87/03
Outras - Consultas e Respostas
Sobre Recolhimento de Contribuição do INSS de Diretores:
Peço nos orientar quanto a contribuição dos Diretores, embora estando na folha de pagamento com pro-labores de R$ 300,00 (trezentos reais) por mês, recolhem através de carnê para o INSS, no código de pagamento 1120, e , não sei em cima de que valor, pois, estes eram fornecidos para o setor financeiro daqui, pela Consultoria Contábil.
Qual a forma correta que devo adotar a partir da nova Lei do INSS ?
Pelo exposto, a contribuição do contribuinte individual (Empresário/Autônomo) através de carnê, só irá acontecer se o contribuinte auferir remuneração inferior ao limite mínimo do salário-de-contribuição que é igual ao salário mínimo. No caso dos Diretores em foco, os mesmos fazem retirada de pro-labores no valor de R$ 300,00 (trezentos reais) mensais cada, através da folha de pagamento. Portanto, o recolhimento das contribuições é feito juntamente com a dos empregados, até o dia dois do mês seguinte ao da competência, prorrogando-se o vencimento para o dia útil subseqüente quando não houver expediente bancário no dia dois.
Por outro lado, como há um limite máximo, havendo outra forma de remuneração paga devida ou creditada extra folha de pagamento, mesmo que de outra fonte pagadora, compete ao interessado ou a contabilidade, informar esses valores para composição da remuneração total do mês.
Sobre Estabilidade Provisória:
Venho através deste, solicitar orientação sobre o caso do nosso funcionário que foi afastado por DOENÇA, há cerca de 1 ano e sete meses, o mesmo não sofreu nenhum acidente na obra mas o engenheiro responsável não o quer mais trabalhando e o mesmo foi liberado pelo o médico do INSS para retornar as suas atividades. Neste caso a empresa pode demitir este funcionário sem problemas ou o mesmo tem ESTABILIDADE?
O trabalhador que, em razão de acidente de trabalho ou doença ocupacional ficar afastado por mais de 15 (quinze) dias, recebendo, portanto, o auxílio-doença acidentário, gozará de estabilidade no emprego pelo período mínimo de 12 (doze) meses, contados do encerramento do auxílio-doença acidentário. Caso o afastamento do trabalhador seja por período igual ou inferior a 15 (quinze) dias consecutivos, o trabalhador não terá direito à estabilidade dos 12 meses, em razão de não ter havido percepção de benefício previdenciário, que somente ocorre a partir do 16º dia do afastamento.
No caso em evidência o afastamento não se deu em virtude de acidente de trabalho, tão pouco doença ocupacional, portanto, a doença que não guarda nexo com a atividade desempenhada pelo obreiro, não se caracteriza como acidente de trabalho de sorte a não assegurar direito à estabilidade prevista no artigo 118, da Lei 8.213/91. Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente

RESUMO DAS PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTAS

Não é fácil administrar uma empresa. Especificamente, na área trabalhista, há dezenas de questões que devem ser observadas.Por isso tentaremos neste texto, sintetizar uma coletânea de rotinas trabalhistas que toda empresa deveria acompanhar, visando estar adequada à legislação laboral, evitando multas pela fiscalização e reclamatórias dos empregados:
1.Contrato de Experiência – na contratação, estipular prazo de 30 dias com prorrogação posterior para mais 60 dias – total de 90 dias.
2.Acordo de compensação jornada normal – verificar se os acordos de compensação de horas (sábados) estão formalizados.
3.Quadro Horário de Trabalho – verificar existência, preenchimento e atualidade.
4.Trabalho de menores – verificar as normas específicas para este grupo.
5.Estagiários – verificar a existência de convênios e contratos por escrito e a estrita observância da legislação, que teve alterações recentes, para não caracterizar contrato de trabalho.
6.FGTS e INSS – verificar regularidade de recolhimento e correto preenchimento da GFIP. Sugere-se a obtenção de negativas a cada 6 meses.
7.Salário Família – verificar a documentação exigida pelo INSS de cada funcionário que recebe o benefício.
8.CIPA – verificar a obrigatoriedade da semana de prevenção de acidentes de trabalho e da instituição da comissão interna.
9.Salários: verificar se o piso da categoria e do respectivo Estado (prevalece o maior piso) está sendo respeitado.
10.IRF – verificar a correta retenção na folha de pagamento.
11.Livro de Inspeção do Trabalho – verificar a existência.
12.Normas de Segurança e Saúde do Trabalho – verificar quais normas são exigíveis para a aplicação e instrução dos funcionários.
13.Ficha de registro de funcionários: verificar correto preenchimento e atualização de dados.
14.Acordos ou Convenções Coletivas: aplicação de reajustes salariais, normas específicas sobre benefícios e outros itens negociados.
15.Horas extras: especial atenção neste item. As horas extras habituais geram uma série de novos direitos e precisam ser analisados, quanto à necessidade e dispendiosidade.
16.Intervalos de jornadas: verificar o período mínimo de 1 hora no almoço e 11 horas entre uma jornada e outra.
17.Trabalho aos domingos e feriados: verificar escala dominical e remuneração extraordinária nos feriados.
18.Horas noturnas: trabalhadores que atuam entre 22 horas e 5 horas – remuneração adicional de 20%.
19.Cartão ponto: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, mas recomenda-se que o procedimento seja feito também para todos os trabalhadores, independentemente do porte da empresa, visando resguardar-se em ações trabalhistas (horas extras e outras reclamações).
20.Férias: verificar e planejar a não incidência de férias em dobro. Não podem ser concedidas férias num período menor que 20 dias.
21.Verbas extra-salário: ajudas de custos, benefícios, etc. precisam ser reavaliados para que não possam surgir contingências (incorporação aos salários).
22.Descanso Semanal Remunerado: verificar se o DSR está sendo pago para horistas.
23.Descontos salariais: todos os descontos salariais extras (farmácia, vales, etc.) precisam ter autorização POR ESCRITO do funcionário. Não é admissível desconto de dízimo ou contribuições em folha – mesmo por escrito!
24.Contribuição sindical dos empregados: em março de cada ano desconta-se 1/30 para o sindicato. Verificar a exigência, na convenção coletiva, de outros descontos exigíveis para os funcionários da categoria.
25.Contribuição sindical patronal: verificar o recolhimento anual.
26.Equiparação salarial: analisar desníveis salariais que poderiam justificar uma ação trabalhista de equiparação.
27.Recibos salariais: observar assinaturas nos holerites e respectivo arquivamento.
28.Arquivamento das folhas de pagamento – sistema eletrônico – verificar atendimento da Portaria INSS-DIREP 42/2003.
29.Salário-maternidade: observar se as normas do INSS estão sendo atendidas.
30.Autônomos: especial cuidado para não caracterizar tais profissionais como funcionários. Verificar também retenção de 11% no pagamentos a tais profissionais, bem como o IRF devido.
31.Cooperativas médicas: verificar o recolhimento do INSS sobre o pagamento a Unimeds e outras cooperativas que atuam em saúde.
32.Rescisão de contratos de trabalho: atentar para homologação sindical.
33.Reclamatórias trabalhistas – acordos: atentar para o recolhimento do INSS, se for o caso. Agilizar a possibilidade de realizar conciliação prévia sindical.
34.Cálculos trabalhistas: férias, 13º salário, DSR, descontos legais, etc. Verificar se o programa informatizado atende e calcula todas as variáveis exigidas.
35.Vale transporte: verificar a existência de opção ou não deste benefício. O funcionário precisa se manifestar por escrito.
36.Empréstimos a funcionários: devem ser contratados por escrito.
37.RAIS e CAGED: verificar entrega regular de tais informações ao MTE.
38.Terceirização de atividades: verificar condições que os trabalhadores terceirizados atuam, especialmente em relação à segurança.
39.Documentação do funcionário: estipular normas para que toda a documentação do funcionário, na admissão, seja realizada de forma completa e o registro seja feito imediatamente na respectiva admissão.
40.Telefonistas e outras categorias diferenciadas: verificar cumprimento do horário reduzido de trabalho.
41.Trabalho voluntário: para pessoas que executam atividades administrativas regulares, em entidades com finalidades não lucrativas - estipular termo de adesão.
42.Agenda trabalhista e previdenciária: acompanhar, mensalmente, os recolhimentos e cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Determinadas obrigações acontecem 1 vez por ano (como Mapa de Avaliação de Riscos), outras, mensalmente (como recolhimento do IRF).
43.Contratação de deficientes: observar a obrigatoriedade de contratação.
44.Guarda de Documentos Trabalhistas: respeitar o prazo mínimo de arquivamento.


QUESTIONÁRIO DE ROTINAS TRABALHISTAS

1.CONCEITUE EMPREGADOR E EMPREGADO.
2.CITE EXEMPLOS DE TRABALHADOR DOMESTICO?
3.QUAL PERÍODO A QUE SE TEM DIREITO O SALÁRIO MATERNIDADE? E QUEM TEM ESSE DIREITO?
4.LISTE OS DOCUMENTOS NECESSÁRIO PARA SE FAZER O REGISTO DO EMPREGADO.
5.CITE DOIS EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO.
6.O CONTRATO DE EXPERIENCIA PODE SER PRORROGADO POR QUANTAS VEZES E QUAL SUA DURAÇÃO MÁXIMA?
7.QUAIS AS 4 ETAPAS DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADO?
8.QUAL A JORNADA MENSAL DO TRABALHADOR ,EM HORAS?
9.QUAL O LIMITE MÁXIMO DE HORAS DE TRABALHO SEMANAL DO TRABALHADOR?
10.COMO CHAMAMOS AS HORAS QUE ULTRAPASSAM O LIMITE ACIMA DESCRITO?



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DEZ FASES DO CICLO DE VIDA DE UMA EMPRESA ( Ichak Adizes )

Segundo a minha experiência, as organizações evoluem e dissolvem-se segundo uma série de dez fases:
Namoro - O(s) fundador(es) te(ê)m um sonho; idealizam o projeto. Anomalia: Acaba em mero "affair", amor passageiro, e aborta.
Infância - Assumem o risco; orientam-se totalmente para a ação e para a exploração de oportunidades; é a fase de grande voluntarismo dos fundadores e do pessoal. Anomalia: Mortalidade infantil (costuma haver altas taxas em certas áreas de negócio).
Crescimento a todo o vapor - Quando damos o "salto" de crescimento (deixamos de ser pequenotes de calções e toda a gente repara como crescemos); é uma fase de crescimento rápido das vendas e por vezes não se olha ao dente (tende-se a agarrar o que vem à rede). Anomalia: A armadilha da família ou dos fundadores que não querem profissionalizar a gestão face ao "salto" dado e começar a separar o trigo do joio em termos de negócios.
Adolescência - Os resultados do crescimento anterior descontrolado começam a sentir-se e é a boa altura para profissionalizar a gestão em força, sem que os fundadores percam o controle estratégico, mas saibam deixar os profissionais desempenhar o seu papel. Anomalias: Empreendedor falhado (desiste nesta fase); divórcio entre os fundadores (ocorre às vezes); ou envelhecimento precoce.
Apogeu (maturidade) - A idade da razão e do equilíbrio.
Estabilidade - A modorra começa a instalar-se; a área financeira começa a impor o seu lema de orientação para resultados de curto prazo para satisfazer os acionistas ou sócios.
Aristocracia - Não fazer ondas torna-se o modo de vida dos empregados; Sinais exteriores de «show off» tornam-se a regra; a organização entra numa vaga de aquisições, gastando os tostões que amealhou, em vez de incubar novos negócios a partir das suas competências centrais e dos seus quadros.
Recriminação - O declínio acentua-se; todos se recriminam uns aos outros; entra-se na era da caça aos bodes expiatórios; é a melhor situação para o «downsizing».
Burocracia - Se não acaba por morrer na fase anterior, torna-se um dinossauro excelentíssimo, protegido politicamente por falta de concorrência; todos agem de acordo com as normas estabelecidas (play by the book, como dizem os americanos).
Morte - Ponto final.

ADMINISTRAÇÃO DAS MUDANÇAS COM SAPOS E ÁGUIAS

Prof. Esp. Alcenisio Técio Leite de Sá
Uma conhecida e cruel experiência no campo da biologia prova que um sapo, colocado numa panela com água da sua lagoa, levada ao fogo, fica imóvel durante todo o tempo em que o líquido se aquece até ferver. Ele não reage ao gradual aumento da temperatura e morre cozido. Já um sapo jogado numa panela com água fervente salta imediatamente para fora, meio chamuscado, porém vivo!
Alguns empresários e dirigentes agem como sapos fervidos. Não percebem as mudanças no ambiente dos negócios e acham que está tudo bem, que tudo vai passar e que é só uma questão de tempo. E quebram ou fazem um grande estrago em suas empresas morrendo como o sapo da lagoa da água fervida!
A metáfora acima pressupõe a necessidade de linguagem adequada para o entendimento nos relacionamentos interpessoais nas empresas. "Falar a mesma língua" na empresa não significa exatamente que há entendimento. Há em cada ser humano um universo de crenças, idéias e percepções diversas, do qual depende o sentido que as palavras adquirem. Quanto mais sintonia melhor a comunicação.
Uma empresa pode ser vista como um pacto entre todos que dela fazem parte. Ou, apenas um lugar onde as pessoas aplicam o seu tempo em troca de um salário. O primeiro caso pressupõe o conhecimento e a aceitação por todos de princípios e compromissos que geram a participação. No segundo, valem apenas as regras momentâneas do jogo, sob intensa supervisão.
Da espécie das aves, ela é quem possui a maior longevidade, pois chega a viver setenta anos. Mas, para chegar a essa idade, a águia, aos quarenta já está com as unhas compridas e flexíveis - e não consegue mais apanhar suas presas para poder se alimentar. O bico alongado e ponteagudo fica curvado. Apontadas contra o peito estão as asas envelhecidas e pesadas em função da grossura das penas. Voar, portanto, fica dificílimo. E, nessas circunstâncias, a águia tem duas alternativas: morrer ou enfrentar um doloroso processo de renovação que chega a durar quase seis meses. Esse processo consiste em voar para o alto de uma montanha e se recolher num ninho próximo a um paredão onde não necessita voar. Após encontrar esse lugar, ela começa a bater com o bico numa das faces do paredão até conseguir arrancá-lo. Depois de arrancar o bico, espera nascer um novo bico, com o qual vai arrancar as unhas. Quando as novas unhas começam a nascer, ela passa a arrancar as velhas penas. E, só após cinco meses, a águia sai para o vôo da renovação que possibilitará a ela viver mais trinta anos.
Jacques Cousteau, o grande oceanógrafo francês, autor de observações sobre o comportamento e da vida de inúmeras espécies, como esta das águias, dizia que em nossa vida, muitas vezes temos de nos resguardar por algum tempo e começar um processo de renovação; e que para um vôo de renovação, precisamos nos desprender de certas lembranças, de certas mágoas, de certos costumes, hábitos e outras tantas coisas que nos causam dor.
Hannah Arendt, filósofa alemã, autora de "A Condição Humana" dizia que "é no esforço pelo entendimento de si mesmo que o ser humano passa a entender melhor os seus semelhantes".
Exercitar o entendimento com a colaboração efetiva das pessoas-chave da empresa constitui um caminho seguro para debater questões como estratégia empresarial, o que é realmente o negócio da empresa, seus produtos/serviços, sua missão e a visão de futuro mais desejável para a organização. A partir daí, é preciso levantar os pontos fortes e os pontos fracos tendo em vista a realização de um planejamento estratégico competente. É claro que todo esse esforço só tem um sentido: a satisfação total do cliente. É para ele que você trabalha. É ele quem paga as suas contas no final do mês!

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TAREFA “GERENCIANDO A PEQUENA EMPRESA”

1.O que é ser dirigente?
2.Quais as funções gerenciais ou processos administrativos?
3.Como organizar numa empresa de pequeno porte?
4.Quais os elementos de uma organização de Pequeno porte que tornam o planejamento mais fácil?
5.O que significa organização em uma empresa de pequeno porte?
6.Como dirigir em uma organização de pequeno porte?
7.Diferencie ambiente interno e ambiente externo. Qual a importância de identificá-lo?
8.Quais as áreas funcionais numa empresa de pequeno porte?
9.Cite os tipos ideais de funcionários que podem ser encontrados na pequena empresa?
10.Qual o desafio de um gerente de uma micro e pequena empresa?

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SALÁRIOS,BENEFÍCIOS E INCENTIVOS NA GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Esp. Alcenisio Técio Leite de Sá
I - INTRODUÇÃO
Este artigo pretende refletir sobre a importância dos pacotes de benefícios e dos programas de incentivos, como mais uma ferramenta para a correta gestão de Pessoas nas organizações do novo milênio.
Ou melhor, este artigo aponta para a imprescindibilidade de se investir em benefícios sociais e nos pacotes de incentivos, de forma planejada e contextualizada com a realidade da organização, bem como atreladas as expectativas e a realidade social dos trabalhadores e do País como um todo.
Ainda, este artigo aponta para a importância de termos em mente que estas ações da Gestão de Pessoas ajudam nossas empresas a manter seus profissionais preparados, parceiros etc., do contrário teremos fortes chances de não alcançar a tão importante e almejada eficiência / eficácia concorrencial.
1.Por outro lado, fará uma reflexão do quanto essas ações, apesar de importantes, devem ser planejadas e contextualizadas à realidade da organização, do contrário terá um efeito desfavorável e/ou será visto/entendido como mais um mecanismo de suborno; e, poderá trazer sérios problemas de perda da produtividade, gerará significativos conflitos no interior das equipes de trabalho etc., entre outros.
Assim e ainda, este artigo irá de forma breve e econômica, discutir a importância e as principais diferenças entre um e outro, na gestão das organizações do novo milênio, bem como apontará possíveis usos para um e outro, de forma a permitir que os gestores de RH tenham nessas ferramentas, um uso mais eficiente e otimizado.
II - Refletindo Sobre Remuneração, Benefícios e Incentivos: Que Bela Confusão!
Remuneração inclui o retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis que os empregados recebem como parte de pagamento de uma relação de trabalho (Milkovich e Boudreau, 2000: 381).

ENTENDENDO A REMUNERAÇÃO TOTAL.
Segundo Chiavenato (2008), ninguém trabalha de graça. Dito de outra forma, as pessoas trabalham nas organizações com determinadas expectativas, bem como estão dispostas a trabalhar nessas organizações desde que sejam observadas as justas contrapartidas pelo seu esforço. Ou seja, ainda segundo Chiavenato (idem), desde que a organização dê ao trabalhador algum retorno pelo esforço empreendido, os trabalhadores estarão dispostos a se dedicar ao trabalho e às metas da organização. Na verdade, esta contrapartida é fruto de uma reciprocidade (256).
Dessa forma, podemos concluir que remuneração é uma contrapartida dada pelas organizações às pessoas. Ou melhor, segundo o mesmo Chiavenato (idem), remuneração é um tipo de recompensa a partir da contribuição do trabalhador para o alcance dos objetivos traçados pelos empresários. Ainda, segundo este autor, a remuneração total concedida ao funcionário é constituída, na contemporaneidade, de três componentes principais: (i) a remuneração básica que é o pagamento fixo que o funcionário recebe todos os meses (salário); (ii) incentivos salariais que são os componentes desenhados exclusivamente para recompensar os funcionários pelo bom desempenho. (bônus, participação nos resultados e nos lucros etc.); e (iii) os benefícios. Ou como é também conhecido, remuneração indireta (férias, décimo terceiro, seguro de vida etc.) (Chiavenato, 2004: 257-258).
Assim, repetindo o conceito central, para terminar esta sessão e melhor clarificar o entendimento sobre este tema controverso, remuneração total é o pacote de recompensas, quantificável, concedido ao trabalhador pelo desempenho de suas funções (Chiavenato, 2004: 258).
Os Benefícios Sociais (Legais e Espontâneos)1 versus Incentivos.
Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte da remuneração pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, etc. (...) Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, (...). Os benefícios sociais estão intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização (Chiavenato, 2004: 314-315).
Como explicado na sessão anterior, a remuneração total concedida aos trabalhadores como forma de pagamento é composta, via de regra, de salário, benefícios e incentivos. Até aí não tem mistério. O que tem acontecido, e isto sim tem gerado sérios problemas de entendimento e conceituação e, por conseguinte, sérios problemas na correta gestão dos subsistemas de Gestão de Pessoas, é a distinção entre o primeiro frente ao segundo, e vice-versa.
Esta confusão, em minha percepção, é por conta do uso indevido de termos sinônimos (ou próximos) que geram um significativo mau entendimento e/ou de entendimento dúbio que possa melhor diferir um do outro.
Melhor explicando, está ocorrendo um grande equívoco conceitual nas organizações na medida em que se nomeia, erradamente, um benefício chamando-o de incentivo, e vice-versa. E, como não poderia ser diferente, o resultado desse equívoco pode gerar significativos contratempos visto que cada um tem a sua função e o seu objetivo; e, ambos, se complementam e são importantes na gestão global das organizações, no que diz respeito `gestão de pessoas.
Assim, e sem aprofundar neste tema, nossa preocupação será a de conceituar o que é benefício e incentivo e, também de forma rala, apontar possíveis desdobramentos pelo seu mau uso, bem como os problemas que poderemos encontrar com este uso equivocado.
A - BENEFÍCIOS.
Assim, e conforme já foi explicado na sessão anterior, vamos começar conceituando benefícios que podem ser entendidos como uma espécie de remuneração indireta. Ou seja, aquela que o trabalhador recebe a fim de satisfazer às suas necessidades individuais, proporcionando um ambiente mais harmonioso e com significativo bem-estar. Ratificando, o papel de um programa de benefícios é o de levar aos trabalhadores bem-estar.
Na era pós-industrial, a despeito de percepções equivocadas quanto à sua função e a seus usos, os benefícios têm se mostrado um importante aliado à gestão de Pessoas, na busca, retenção e na satisfação do colaborador.
Ou seja, e ainda se apropriando de Chiavenato (idem), os benefícios têm como meta tornar a vida do trabalhador mais fácil e agradável. Ou melhor, os benefícios são regalias e vantagens a título de pagamento adicional dos salários. Ainda, e é bom que se diga, os benefícios, além do aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos. Dessa forma, os benefícios estão ligados ( associados ) com aspectos da responsabilidade social da organização (314-315).
Porém, há que se ressaltar e grifar com todas as letras, de antemão, que os programas de benefícios não tem como função aumentar a produtividade do trabalhador, como se acredita corriqueiramente. Inclusive pela própria área de RH. Não é para isto que eles existem!
Sua existência tem outra função e objetivo. Daí muitas dúvidas e controvérsias quanto ao tema em destaque, mormente no âmbito do RH; e, por parte da gestão geral das organizações que, via de regra, tem este entendimento e/ou querem que os benefícios atuem com este fim. Provocando enganos, desmotivação e erro conceitual sério.
Essas interpretações equivocadas, quanto aos benefícios, vem gerando longos debates não só nas organizações, como nos sindicatos de classe, no governo, como também, na academia. Ou seja, há que se melhor compreender o que vem a ser remuneração total, para que, só depois, venha a se ter à correta percepção / entendimento do tema benefícios, bem como sua concepção, concessão e administração.
Assim, e repetindo para registrar e tentar não deixar qualquer dúvida, a primeira coisa que se deve dessacralizar é isto: os benefícios não são (ou não servem) para aumentar a produtividade do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento da qualidade de vida do trabalhador e/ou seu bem-estar.
B - OS INCENTIVOS.
Já no caso dos pacotes de incentivos não. Sua natureza, função e justificativa são outros. Ou melhor, não basta remunerar um trabalhador para que ele atinja determinado ponto / meta. Ou seja, isto é necessário, mas não é, em alguns casos, o suficiente. Assim, a área de RH criou, na era pós-industrial, o que se convencionou chamar de um programa de incentivos ( ou pacotes ) que, via de regra, tem este escopo e missão: incentivar continuamente o trabalhador para, que ele ultrapasse o seu desempenho atual e alcance as metas e os resultados desafiantes formulados pelas organizações. Em contrapartida, o empresário gratifica o trabalhador através de mecanismos amplamente conhecidFwd: tutoriaos e divulgados: bônus, participação no lucro etc..
A remuneração fixa2 (salários e benefícios) funciona, neste caso, como fator higiênico. Ou seja, não tem como objetivo alcançar este patamar de incentivo e de superação. Não foi para isto que eles foram criados. No caso dos pacotes de incentivos, não! Via de regra, tal modelo remuneratório, destina-se a induzir que os trabalhadores trabalhem em benefício da organização. Que superem obstáculos e alcancem novos patamares de desempenho
Peço para fazer um parêntese neste instante. Não há espaço aqui, neste artigo, para se criar nenhum juízo de valor quanto ao mundo capitalista que vivemos e/ou a política econômica adotada pelas nações. O que se percebe é que a concorrência é perversa e acirrada, e que a questão ética tem sido esquecida nas gavetas dos grandes escritórios das grandes corporações e nações por todo o planeta.
Assim, ao que parece, as empresas procuram, dentro de artifícios criativos, como os pacotes de incentivos, por exemplo, aumentar as suas margens de lucro, bem como aumentar sua produtividade sem, contudo, aumentar seus custos de produção etc.. Ao que parece este modelo de incentivos, vem ganhando adeptos e espaço nas organizações, em função de que ele passa a ser uma via de mão dupla. Ou melhor, ele nada mais é do que um contrato de risco entre o trabalhador e o empregador. Se o empregador atingir suas metas gerais ou setoriais pré-estabelecidas e pactuadas, os trabalhadores se beneficiam desta situação. Assim, ambos ficam felizes.
Implantando uma Política de Incentivos – Cuidados e Ciladas.
Administrar pessoas não é como administrar cabras, estoque físico etc.. Administrar pessoas requer algumas expertises que, via de regra, não atentamos e desconsideramos na equação organizacional.
Isto porque, ao que parece, os empresários, nesses casos, só levam em consideração as variáveis econômico-financeira, tecnológica e de produção; e, esquecem a variável incontrolável: gente.
Pessoas não gostam de ser manipuladas e/ou tratadas como crianças ou seres apatetados! Ou melhor, pessoas não são seres passivos; ou, como alguns gostam de pensar, seres facilmente controláveis.
Se fosse assim não haveria a necessidade de se ter uma área de Gestão de Pessoas. Se fosse assim, tudo seria controlável e o mundo não seria tão imprevisível como é.
Na verdade, quando criamos um novo pacote de incentivos em nossas organizações, estamos, por definição, estabelecendo mecanismos de recompensas e/ou punição. Ou melhor, quando implantamos sistemas de incentivos pretendemos aumentar nossa produção, produtividade, margem de lucro e, no que diz respeito ao trabalhador, estamos acenando com algum tipo de gratificação.
Se quisermos usar uma metáfora. Poderíamos dizer que as organizações são como balanças. As pessoas contribuem e, as organizações, recebem sua contrapartida pela contribuição. A contribuição das pessoas é em termos de trabalho, dedicação, tempo e esforço e, a retribuição recebida por este desempenho, deve ser em forma de recompensa, promoções, prêmios e reconhecimento.
Assim, a concessão de um pacote de incentivos deve respeitar alguns pontos importantes que devem ser observados a fim de que não tenhamos sérios problemas de diversas naturezas: (i) o incentivo deve ser percebido como desejável pelos trabalhadores e que gere uma mudança duradoura não só no ambiente organizacional, mas também no trabalho desempenhado pelo empregado; (ii) a gestão de pessoas deve cuidar para que esta concessão não se esvazie com o tempo; (iii) a gestão de pessoas deve cuidar para que esta ação não provoque quebra da motivação e que não haja boicotes nem conflitos interpessoais. Isto porque, incentivos devem atuar como estímulo e não como instrumentos de disputas internas; (iv) os pacotes de incentivos devem estar ligados às atividades simples e repetitivas. Ou melhor, atividades que não exijam dos trabalhadores raciocínio e o desempenho quantitativo este tipo de pacote se justifica. Portanto, as atividades consideradas interessantes, este investimento é desnecessário e ineficaz; (v) Os profissionais de RH têm que ter em mente que, nos planos de incentivo (quer queiramos ou não) punem. Ou melhor, a punição esta embutida; e, (vi) os planos de incentivos, mesmo com todos os aspectos positivos listados acima, não são naturais, são controladores e manipuladores (Kohn, 1998: 47-69).
Portanto, e sem aprofundar visto que o espaço não permite, a moderna gestão de pessoas, no limite, deve estimular um ambiente de trabalho em equipe, equilibrado, produtivo e de cooperação. Cabe ao RH criar mecanismos em que o desenvolvimento das habilidades e os conhecimentos permeiem as organizações e estas produzam melhores produtos e serviços para uma vida melhor a todos.
A crítica de alguns pesquisadores quanto a alguns programas de incentivos se prende ao fato de que algum desses pacotes está calcado na suposição de que a eficácia está na soma dos desempenhos.
Porém, e para concluir, devemos apontar e significar esta ação de RH (os pacotes de incentivos) como importantes e não lesivos às organizações da era pós-industrial. O que devemos refletir é o como, onde, de que maneira e com que transparência poderemos adotar tais procedimentos. Dessa forma teremos empresas mais justas, inclusivas e cidadãs.
III - CONSIDERAÇÕES FINAIS.
Temos que entender que o mundo mudou. Isto é inescapável e inquestionável!
Por outro lado, temos que estar sensíveis ao contexto das mudanças e as implicações dessas transformações sistêmicas, nos subsistemas de Gestão de Pessoas.
Portanto, quero terminar este artigo apresentando uma reflexão interessante, apresentada pelos consultores Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) em um livro intitulado: Remuneração Estratégica.
Dessa forma, penso que melhor concluirei minha reflexão quanto ao que escrevo ao longo dessas longas linhas.
Segundo estes consultores, e como afirmo no início desta considerações finais , apontam para um cenário de muitas mudanças. Na verdade é mudança sobre mudança. Estas mudanças, de tantas, ocorrem de fora-para-dentro das organizações, de dentro-para-fora e em todas as direções. Nossas empresas, diuturnamente, são convocadas a administrá-las. Assim, estes dois consultores apresentaram neste livro, que cito acima, um esquema que, em parte, será reproduzido a seguir e que atesta bem o paradigma atual que vivemos; e, que de certa forma nos leva a crer que remunerar é fator estratégico e imprescindível realmente.
Assim, como dito acima, segundo estes autores, estamos sendo vítimas de pressões externas e internas. Estas pressões precisam ser conhecidas por nós. Do contrário não saberemos que medida tomar. Assim, transcreverei algumas dessas pressões e partirei para a conclusão do artigo, propriamente dito.
As pressões externas: (i) o mundo e as organizações têm intensificado a competição de forma generalizada; (ii) há uma tendência global com vistas à modificação da política industrial das nações; (iii) há uma crescente (e acirrada) disputa pelos mercados externos e por novas políticas voltadas ao comércio exterior, na busca incessante por novos mercados e parceiros estratégicos; (iv) o consumidor dessa nova ordem ganha o espaço da centralidade; e (v) a relação com a comunidade ganha novos contornos e importância (Wood Jr. e Picarelli Filho, 2004: 30).
No outro lado da moeda, ou melhor, no âmbito das pressões internas: (i) há um aumento significativo dos conflitos internos por poder; (ii) há uma maior exigência, por parte dos trabalhadores, por maior autonomia e independência no trabalho; (iii) a demanda por atividades mais criativas e motivadoras estão em alta no seio da classe trabalhadora; (iv) a tecnologia da informação é uma realidade em todos os escritórios e/ou nos locais onde o trabalho é produzido e desenvolvido; e, (v) a formação escolar do trabalhador está aumentado gradativamente nos países em desenvolvimento (Wood Jr. e Picarelli Filho, 2004: 30). Porém, há que se ressaltar, não a qualidade do ensino, mas a escolarização média.
Está claro para qualquer um que os antigos modelos de trabalho, relações de trabalho, sistemas de controle e outros, estão sendo substituídos por modelos mais apropriados à nova ordem econômica, social, cultural e política.
Dito de outra forma, o modelo burocrático clássico de administrar e gerir pessoas , está em franca fase de transformação e mutação. Assim, a modernização da gestão empresarial e a adoção de novos modelos de organização do trabalho tendem a tornar as formas tradicionais de remuneração anacrônicas e ultrapassadas e devem ser repensadas, bem como novos modelos remuneratórios devem ser implantados no sentido de dar uma melhor dinâmica à relação capital versus trabalho.
Remunerar da forma clássica (salários e benefícios) é um modelo que não agrega mais valor nem, por outro lado, atrai talentos. É um modelo que está sendo deixado para trás por todas as empresas que desejam sobreviver neste milênio.
Assim e para concluir, e sem esgotar o assunto, remunerar corretamente virou importante / imprescindível para as organizações que pretendem surfar na frente das demais empresas que concorrem em seu mesmo nicho de mercado.
Para que isto seja possível, as organizações estão sendo forçadas a substituir seus antigos modelos mecanicistas de remuneração impostos pela ótica taylorista-fordista, do início do século passado, por modelos mais modernos e que consigam melhor flexibilizar (de forma equilibrada) a multiplicidade do mundo moderno.
Ou melhor, as organizações deverão substituir seus sistemas de remuneração por modelos mais flexíveis e mais alinhados à nova realidade econômica da era pós-industrial, bem como estes novos modelos remuneratórios (remuneração base, benefícios e incentivos) deverão estar alinhados aos objetivos estratégicos da organização.
Por conta disto, estes objetivos deverão ser factíveis e ao mesmo tempo desafiadores e inteligentes; e, no limite, terão de atender e conseguir abraçar as expectativas dos trabalhadores visto que, como sabemos, estes são o novo nexo com o cliente .
Notas:
1 - Para abordar este tema controverso de forma plena, dever-se-ia tangenciar a história de lutas dos trabalhadores através dos longos séculos, bem como a história dos homens e de suas lutas por liberdade e igualdade.
Para melhor abordar este tema, pelo menos, o correto seria evidenciar o período conhecido como taylorista-fordista, onde se privilegiava a produção e a acumulação, em detrimento do trabalhador e de suas expectativas e sonhos; e as severas lutas travadas nas fábricas, usinas e minas de carvão, onde a vida humana não tinha qualquer valor e/ou respeito.
Ou seja, para abordar este assunto de forma madura, correta e plena, ter-se-ia que falar / abordar essas lutas infindáveis dos trabalhadores por melhores condições de trabalho (ambiente físico, químico, biológico, condições de higiene, de segurança e as características antropométricas do posto de trabalho etc.), organização do trabalho (divisão do trabalho, conteúdo da tarefa, sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade etc.), entre outros (Dejours, 1992: 25).
Porém, isto não será feito neste artigo, inclusive, por não se tratar do seu escopo. Entretanto, sugiro a todos, a leitura de bibliografia específica que trate do assunto, a fim de melhor contextualizar o tema em questão e de seus reflexos numa série de questões interessantes que nos escapam no dia-a-dia de nossas atividades profissionais.
Ou melhor, para que entendamos este tema mais profundamente, faz-se necessário entender a história de lutas da classe trabalhadora pela vida, respeito e liberdade.
2 – Produto criado no início do século XX para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo imposto pelas fábricas, usinas e minas de carvão, na Era Industrial. Tratava-se de uma época de relativa estabilidade e permanência nos postos de trabalho. Era uma época onde, em sua grande maioria, tudo se repetia infindavelmente (Chiavenato, 2004: 288)

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
1.CHIAVENATO, Idalberto (2004). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Editora Campus.
2.BOHLANDER, G, SNELL, S. E SHERMAN, A (2003). Administração de RH. São Paulo, Editora Thomson.
3. DEJOURS, Christophe (1992). A Loucura do trabalho: Estudo de psicopatologia do trabalho. 5ª Edição. São Paulo, Editora Cortez.
4. KOHN, Alfie (1998). Punidos pelas Recompensas. São Paulo, Editora Atlas.
5. MILKOVICH, G. e BOUDREAU, J.W (2000). Administração de RH. São Paulo, Editora Atlas.
6. WOOD Jr, Thomaz e PICARELLI FILHO, Vicente (2004). Remuneração e Carreira. 3ª Edição. São Paulo, Editora Atlas.

QUESTIONÁRIO

1.O que você entende por remuneração? Explique.
2.O que distingue remuneração de salário?
3.O que são benefícios. exemplifique
4.Comente a acertiva: " As organizaçãoes são como balanças.As pessoas contribuem e, as organizações, recebem sua contrapartida pela contribuição".
5.Complete a lacuna: Segundo CHIAVENATO, os benefícios tem como meta.............................................................................................
.................................................................................................

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DEZ FASES DO CICLO DE VIDA DE UMA EMPRESA

Segundo a minha experiência, as organizações evoluem e dissolvem-se segundo uma série de dez fases:
•Namoro - O(s) fundador(es) te(ê)m um sonho; idealizam o projeto. Anomalia: Acaba em mero "affair", amor passageiro, e aborta.
•Infância - Assumem o risco; orientam-se totalmente para a ação e para a exploração de oportunidades; é a fase de grande voluntarismo dos fundadores e do pessoal. Anomalia: Mortalidade infantil (costuma haver altas taxas em certas áreas de negócio).
•Crescimento a todo o vapor - Quando damos o "salto" de crescimento (deixamos de ser pequenotes de calções e toda a gente repara como crescemos); é uma fase de crescimento rápido das vendas e por vezes não se olha ao dente (tende-se a agarrar o que vem à rede). Anomalia: A armadilha da família ou dos fundadores que não querem profissionalizar a gestão face ao "salto" dado e começar a separar o trigo do joio em termos de negócios.
•Adolescência - Os resultados do crescimento anterior descontrolado começam a sentir-se e é a boa altura para profissionalizar a gestão em força, sem que os fundadores percam o controle estratégico, mas saibam deixar os profissionais desempenhar o seu papel. Anomalias: Empreendedor falhado (desiste nesta fase); divórcio entre os fundadores (ocorre às vezes); ou envelhecimento precoce.
•Apogeu (maturidade) - A idade da razão e do equilíbrio.
•Estabilidade - A modorra começa a instalar-se; a área financeira começa a impor o seu lema de orientação para resultados de curto prazo para satisfazer os acionistas ou sócios.
•Aristocracia - Não fazer ondas torna-se o modo de vida dos empregados; Sinais exteriores de «show off» tornam-se a regra; a organização entra numa vaga de aquisições, gastando os tostões que amealhou, em vez de incubar novos negócios a partir das suas competências centrais e dos seus quadros.
•Recriminação - O declínio acentua-se; todos se recriminam uns aos outros; entra-se na era da caça aos bodes expiatórios; é a melhor situação para o «downsizing».
•Burocracia - Se não acaba por morrer na fase anterior, torna-se um dinossauro excelentíssimo, protegido politicamente por falta de concorrência; todos agem de acordo com as normas estabelecidas (play by the book, como dizem os americanos).
•Morte - Ponto final.
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