segunda-feira, 12 de janeiro de 2009

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Prof.Esp.Administrador Alcenisio Técio Leite de Sá

As exigências feitas pelas empresas estão aumentando e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para evitar maiores problemas, como por exemplo, uma rápida demissão.

O papel do Administrador de RH no processo de recrutamento e seleção é de suma importância para empresa para que a mesma tenha um bom desenvolvimento. Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores.

É importante que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar para que se possam obter os candidatos que se pretende selecionar, pois é necessário, acima de tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um programa de qualidade eficaz. Assim, os candidatos precisam estar sempre em busca do seu aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o recrutamento e seleção dos candidatos deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor a necessidade da empresa.

Existem dois meios de recrutamento, o externo e o interno; externos são os candidatos que vêm de fora, quando é solicitado a vaga, e o interno é o preenchimento das vagas com o remanejamento de seus funcionários. Depois do recrutamento externo ou interno vem avaliação do candidato que requer sua interpretação, e que no final do processo seja possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. A seguir apresentará o processo de recrutamento e seleção, as melhores formas de se avaliar o candidato e como tornar esse processo agradável, utilizando revisão bibliográfica presente no texto e na bibliografia. Este trabalho tem como objetivo estudar os meios de políticas de recursos humanos utilizados principalmente no recrutamento e seleção de pessoal praticadas nas micro empresas do município de São Luís. Para isto, foi feita uma pesquisa exploratória que objetiva proporcionar mais familiaridade com o problema.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Distinção entre recrutamento e seleção:

Recrutamento: busca de candidatos, através dos meios que a empresa utiliza no sistema de informação para realizar a sua divulgação. Seleção: escolha dos candidatos mais adequados às oportunidades de trabalho que a empresa oferece.

É exatamente em recrutamento e seleção que se localiza agora uma das áreas estratégicas de maior importância para as organizações: o fornecimento dos talentos necessários para a sobrevivência e o crescimento da empresa.
O recrutamento é também um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e competentes para ocuparem cargos dentro da organização, através de um sistema de informação, do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Requer cuidadoso planejamento em três fases: o que a organização precisa em termos de pessoas; o que o mercado de RH pode oferecer; quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

O processo inicia-se com a emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante é quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento é quem escolhe os meios que podem ser:
Recrutamento misto: aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Fica claro que cada deslocamento produz uma vaga.

Recrutamento interno: havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la por meio do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos ou ainda transferidos com promoção. O recrutamento interno exige imensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas. É um processo (ou transformação) de recursos humanos.

As principais vantagens do recrutamento interno: mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de validade e de segurança; é fonte poderosa de motivação para os empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, e desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

Recrutamento externo: havendo vaga, a empresa procura preenchê-la com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Suas vantagens são: traz experiências novas para a organização; renova e enriquece os recursos humanos; aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelo próprio candidato.
O externo pode utilizar várias e diferentes técnicas: arquivo de candidatos; indicação de candidatos pelos empregados; cartazes na portaria; contatos com sindicatos; associações de classe; escolas e universidades; anúncios em jornais e revistas; agências de recrutamento etc.

Os anúncios de jornal têm abrangência limitada aos leitores de determinada localidade no dia da publicação e são consultados por quem está desempregado ou insatisfeito com o emprego atual. O mais usado é a Internet, cujos sites de emprego estão em acelerada expansão.

A internet, via de mão dupla, é aberta para o mundo em tempo integral, todos os dias, sem exceção. Os jornais ou revistas têm limites geográficos e temporais. Na internet não existem esses limites. Algumas das vantagens: custo mais baixo e grau de sigilo. A identificação da empresa e do profissional pode se dar apenas se após os primeiros contatos houver realmente interesse mútuo. Isso preserva a relação entre o colaborador e a empresa.

Outra forma é o site da própria empresa: venha trabalhar conosco. O Candidato pode demonstrar interesse e é grande a possibilidade de que haja profissionais pelos quais a empresa se interesse. Não é mais necessário o deslocamento do candidato até a empresa, os primeiros passos do recrutamento podem ser dados pela internet. Além da economia de tempo e de recursos, evita-se frustrações tanto para quem busca o emprego quanto para quem busca profissionais.

Outra opção seriam as agências prestadoras de serviços especializados em recrutamento de pessoal. Elas, praticamente, substituem os órgãos de Recrutamento e Seleção. Existem, hoje, agências de recrutamento especializadas nas mais diversas modalidades de candidatos.

A tendência é a de as empresas passarem a terceirizar as atividades dos subsistemas de gestão de recursos humanos, como o de recrutamento e seleção e o de treinamento de pessoal.

A empresa que necessita do novo empregado comunica à agência a vaga e as características necessárias e desejáveis dos candidatos. O restante cabe à agência contratada para prestar tal serviço.

O recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica: candidatos.
O profissional de talento não é um candidato, é um cliente. A escolha é mútua: tanto a empresa escolhe o profissional quanto o profissional escolhe a empresa.

É certo que o profissional de talento dispõe de várias oportunidades de trabalho. Por isso precisa ser tratado como parceiro, não como subordinado. Se a empresa possuir um sistema desgastante de seleção, que exija muito tempo de espera, situações de desconforto e eventualmente pequenas aglomerações, é certo que nenhum verdadeiro talento vai querer ingressar nessa empresa. O fundamental é que em todos os níveis de trabalho a empresa possa contar com melhores profissionais.

O primeiro contato da empresa com o candidato é por meio do Curriculum Vitae, carta de apresentação que abrirá ou não as portas para a entrevista. O currículo deve conter informações concisas, objetivas e ser sucinto.

SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção tem como tarefa básica escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

A seleção visa solucionar duas questões:
a) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; e
b) eficiência e satisfação da pessoa no cargo.

A seleção tem dois passos a seguir. O primeiro consiste na obtenção de informações sobre o cargo a preencher, por meio da analise do cargo, da requisição de empregado etc. o segundo passo consiste na obtenção de informações sobre os candidatos, por meio da aplicação de técnicas de seleção: entrevista, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Assim, o processo de seleção pode encadear essas técnicas de seleção em estágios seqüenciais (um, dois, três ou mais) dependendo da precisão que se pretende alcançar.

A seleção tem também como tarefa a estimação do conhecimento e experiência das duas variáveis do candidato: tempo de aprendizagem e nível de execução, pois cada ser humano tem seu próprio ritmo de aprendizagem e é evidente que há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas quanto psicológicas que levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de forma diferente e a desempenharem suas funções com maior ou menor sucesso nas ocupações da organização.

O processo seletivo deve oferecer um diagnóstico e um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro. A seleção pode ser considerada um processo basicamente de comparação e de decisão, pois os candidatos, diferentes entre si, disputam o mesmo emprego na empresa e o responsável pela seleção tem que ter nas mãos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido.

Em síntese, o processo desenvolve-se pela comparação entre as duas variáveis: requisitos do cargo = requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e o perfil das características dos candidatos. O que o cargo requer e o que o candidato oferece. Entretanto, além de se um processo de comparação, a seleção é também um processo de escolha: a decisão final de escolha ou de rejeição caberá ao órgão requisitante.

A tarefa de recrutamento e seleção não pode ser pensada isoladamente da atividade cotidiana das diversas áreas da empresa, nem pode ser dada como encerrada no momento da contratação. A área de recursos humanos precisa fornecer o acompanhamento ‘pós-contratação’. O que significa acompanhar o processo de integração, fornecer apoio ao novo profissional e à área na qual ele foi inserido, detectar eventuais problemas e cuidar para que sejam resolvidos com transparência e negociação.

Ao mesmo tempo, por meio desse acompanhamento nas diversas áreas da empresa, identificar necessidades de treinamento, reciclagem, capacitação e dinâmicas de integração. Tudo apoiado em um programa de comunicação interna, que é ferramenta essencial que consolida a marca do empregador e deve estar em sintonia com o novo paradigma profissional.
conclui o mesmo autor que recrutamento e seleção deixam de ser uma porta de entrada para se converter em um núcleo comprometido com os resultados de cada um dos profissionais que se agregam à empresa, em sintonia com as necessidades do novo paradigma do mundo do trabalho. Ao mesmo tempo, empenhado na tarefa de estimular e desenvolver ações que consolidem a marca do empregador capaz de fazer da empresa o lugar do desejo dos talentos profissionais.

Chiavenato ressalta que o sistema de recrutamento e seleção, como todo sistema, é um organismo dinâmico, vivo, adaptável que busca alcançar objetivos definidos e deve estar em contínua interação com o ambiente externo, adaptando-se a suas demandas e necessidades, inserido num sistema maior, que é a organização, a qual, por sua vez, está incluída em outro sistema maior, que é a sociedade a que pertence. E não deve ser entendido como o conjunto de normas, diretrizes, processos, rotinas e esquemas de trabalho, que precisa funcionar dentro de um padrão rígido. Este conjunto de normas de recrutamento e seleção pode ser plenamente adaptável a cada organização. E cada uma deve estar atenta às suas normas escolhidas para não perder candidatos com potencial elevado.

Para ilustrar, Dr. Roberto Shinyashiki, médico, escritor, palestrante, consultor de carreira, narra, em artigo intitulado O mito da faculdade de grife, uma conversa com amigo, presidente de um banco, sobre suas exigências na hora da contratação de profissional para seu banco. O amigo responde que vir de uma universidade de grife é básico, então o médico pergunta ao presidente qual a faculdade cursada por ele. Resposta: Administração de empresas em São João da Boa Vista! comenta Roberto: Então, nem eu nem você seríamos contratados pelo seu banco. Também não estudei medicina em escola famosa. Dr. Roberto também conta que seu sócio na Editora Gente foi um menino pobre, oriundo da favela, ajudante de feira e auxiliar de faxina e explica que ele encarou problemas os quais empregados com MBA (Master Business Administration) no exterior consideraram impossíveis de resolver. Se prestasse atenção só no currículo não o teria contratado.

Desta forma, pode-se dizer que as técnicas e normas de recrutamento e seleção de pessoas devem ser realmente revistas pelas atuais empresas, e deve-se levar em consideração a igualdade de oportunidade para todos os que têm capacidade, embora não pertençam à elite.

Prof. Alcenisio Técio Leite de Sá tecioleite@bol.com.br Cel (98) 8849-1570/9973-0047

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