DISSIDIO COLETIVO
O Direito do
Trabalho envolve muitas questões que vemos nos noticiários diariamente. Seja no contrato do
atleta de futebol ou no contrato de trabalho comum feito entre
empregados e empresa, o tema está sempre em voga. Porém, infelizmente, os direitos
trabalhistas são violados a todo o momento, e o trabalhador
precisa de proteção para lidar com essa insegurança. Uma das tentativas de
proteger o empregado é a presença dos sindicatos, que negociam melhores
condições de trabalho, e do dissídio coletivo.
Este último caso
ocorre, pois nem sempre as negociações acontecem, por resistência de alguma das
partes. Quando uma negociação é frustrada, o dissídio coletivo toma lugar.
Neste artigo falaremos sobre ele, explicando o conceito, a função, como ele
tramita na justiça do trabalho, quem pode propor, quem julga tal questão e
algumas outras peculiaridades sobre o assunto.
1. O QUE SÃO OS DISSÍDIOS
E POR QUE ELES EXISTEM?
As entidades de
classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus
sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado
pela entidade.
Quando eles
conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho
(sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de
Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários,
adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição,
vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas
podem durar no máximo 2 anos.
O dissídio coletivo
é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre
trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes
das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
O dissídio é,
portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio
dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os
representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.
Ele existe, assim,
para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um
conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação
trabalhista entre as partes. Essas novas normas devem respeitar as disposições
mínimas da lei que protegem o trabalho e as condições convencionadas
anteriormente. A decisão do dissídio criará uma norma jurídica eficaz para
empregadores e trabalhadores ou empregados, e tem o nome de sentença normativa.
São requisitos para
instaurar o dissídio coletivo, conforme a legislação trabalhista (CLT):
1.
Tentativa de
negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4º, CLT):
na petição inicial, devem juntar os documentos que provam a tentativa, como,
por exemplo, a ata da reunião de negociação. É uma forma de forçar as partes a
entrarem em acordo sem a necessidade de acionar o poder judiciário.
2.
Aprovação em
assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT): os interessados na
solução do dissídio coletivo devem aprovar sua instauração perante a Justiça do
Trabalho em assembleia convocada para este fim.
3.
Comum acordo da
parte contrária (art. 114, §2º CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do
acordo da parte contrária. Apesar de essa obrigatoriedade ser o entendimento
adotado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), a questão é discutida
atualmente pelo STF (Superior Tribunal Federal), após questionamento da
inconstitucionalidade da norma constitucional. Vale a pena ficar de olho nos
desdobramentos acerca desse requisito.
Certamente, você já
ouviu falar sobre dissídios sem qualquer relação com o conteúdo exposto acima,
certo? Isso porque, os dissídios são de vários tipos, explicaremos a seguir
cada um deles!
2. QUAIS SÃO OS
TIPOS DE DISSÍDIOS?
A primeira
diferenciação importante é o dissídio individual e o dissídio coletivo. Nos
dissídios individuais, o empregado entra com uma reclamação trabalhista na
justiça contra seu empregador.
São inúmeras as
possibilidades, mas os casos mais comuns são as reclamações que pleiteiam
equiparação salarial, adicionais e cobrança de verbas rescisórias (13º, FGTS,
férias). O dissídio coletivo é o objeto do nosso artigo, em que a Justiça do
Trabalho estabelecerá normas para reger a relação de trabalho.
Os dissídios
coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica. Os de natureza jurídica,
também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que visam
interpretar uma norma legal já existente. Seja ela legal (lei), costumeira
(baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença
normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Já os dissídios de
natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos
de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por exemplo, condições salariais,
horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário do dissídio jurídico,
em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico cria, altera ou
extingue uma situação.
Existe ainda outro
tipo de dissídio coletivo: aquele ocorrente em situação de greve, ajuizado pelo
Ministério Público do Trabalho, que está previsto no artigo 114, §3º da
Constituição Federal: “Em caso de greve em atividade essencial, com
possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho
poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o
conflito”.
Esclarecidos o que é
dissídio coletivo, seus tipos e sua função, quem pode ajuizá-lo na Justiça do
Trabalho?
3. QUEM PODE PROPOR
UM DISSÍDIO?
Podem propor um
dissídio os sujeitos que estão aptos a negociar as condições de trabalho. São
eles:
· Sindicato: pode instaurar
o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca
que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica
(empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser
instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas
confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.
·
Empresa: assim como
o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo
616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva […] é
facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio
coletivo”.
·
Ministério Público
do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com
possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio
coletivo.
Uma última
observação: apesar do artigo 856 da CLT dispor que o Presidente do Tribunal
poderia, por sua iniciativa, ajuizar o dissídio em caso de greve, entende-se
que essa norma não foi recepcionada pela Constituição (ela é incompatível com a
Constituição e não pode valer). Proposto o dissídio, começa a correr a ação.
4. COMO É A TRAMITAÇÃO
DE UM DISSÍDIO COLETIVO?
Podemos dividir a
tramitação do dissídio coletivo em etapas para melhor compreensão. Na primeira
fase, a representação do dissídio é recebida e protocolada no tribunal. Se
estiver na devida forma, o Presidente do Tribunal designará uma audiência de
conciliação, dentro do prazo de 10 dias. As partes envolvidas são, então,
notificadas.
A segunda fase é a
audiência de conciliação. As duas partes do dissídio comparecem (ou enviam seus
representantes) e o Presidente do Tribunal as convida para se pronunciarem
sobre os termos da conciliação.
O empregador pode
ser representado pelo gerente ou por qualquer outro colaborador preposto, que
tenha conhecimento do dissídio. Em ambos os casos, ele será responsável pelas
declarações do representante. O juiz do dissídio é responsável por despachar,
instruir e realizar demais diligências necessárias ao processo.
A terceira fase é o
desdobramento da audiência. Se ambas as partes aceitarem os termos propostos, o
acordo será homologado na Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Se não
houver acordo, o Presidente passa à fase de instrução, na qual interroga as
partes para colher informações, para depois oferecer aos interessados uma
solução que entenda ser capaz de resolver o dissídio (julgamento). Também
ocorrerá julgamento no caso de ambas as partes ou uma delas não comparecer à
audiência.
Uma observação
importante: é pouco provável que a audiência de conciliação resulte em acordo.
Isso porque, a negociação e a conciliação são requisitos para se instaurar um
dissídio coletivo. Conforme as leis que regem o assunto (Constituição, CLT e
regimento interno do TST), só se pode recorrer à Justiça se foram esgotadas
todas as possibilidades de acordo. Inclusive, o TST prevê que o processo pode
ser extinto sem julgamento da matéria se não ficarem comprovadas as tentativas
de negociação.
Especificamente
sobre o resultado de um dissídio, precisamos fazer algumas considerações!
5. DE QUEM É A
COMPETÊNCIA PARA SE JULGAR UM DISSÍDIO?
Um dissídio coletivo
nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da Justiça do
Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm
esta competência.
Numa situação comum,
a competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I, da CLT: “Aos
Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete, ao Tribunal Pleno,
especialmente, processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios
coletivos”.
Tribunal Pleno é a
composição plena do tribunal. A lei, ao dizer especialmente, já indica que não
é exclusividade do Pleno, sendo, portanto, possível que o dissídio seja julgado
pelas Sessões de Dissídio Coletivo (SDC), se o tribunal possuir.
Em casos
excepcionais, a competência para o julgamento do dissídio coletivo é do TST,
conforme o disposto no artigo 2º da Lei 7.701/88: “Compete à seção
especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa, originariamente,
conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos
Tribunais Regionais do Trabalho”.
Há ainda outras questões
que abordam a competência de julgamento pertinente aos recursos cabíveis no
dissídio coletivo, que trataremos mais adiante. Decidido o direcionamento do
litígio, é preciso entender como ele corre dentro do tribunal.
6. COMO FUNCIONA A
DECISÃO DO DISSÍDIO COLETIVO?
A decisão de um
dissídio coletivo é chamada de sentença normativa. Ou seja, ela tem formato de
sentença, mas conteúdo de norma jurídica, já que substitui um acordo ou
convenção não celebrada, tendo assim, o mesmo conteúdo que eles teriam. É uma
hipótese em que o Poder Judiciário faz as vezes do legislador, por exercer o
poder normativo, que cria leis.
É importante
entender o alcance da decisão, a chamada “extensão da sentença normativa”. Se a
decisão implicar novas condições de trabalho, poderá ser estendida a todos os
trabalhadores da mesma categoria profissional que estão inseridos na jurisdição
do Tribunal Regional do Trabalho em que foi julgado o dissídio. De acordo com a
CLT, temos:
·
Sentença normativa
que se aplica apenas à fração dos empregados da empresa: pode ser estendida
pelo próprio tribunal a todos os empregados da empresa que forem da mesma
profissão. Neste caso, o Tribunal fixa uma data em que a decisão deve começar a
valer, sem se esquecer de fixar o prazo de vigência, que não pode ser superior
a 4 anos.
Art. 868 da CLT: Em
caso de dissídio coletivo, que tenha por motivo novas condições de trabalho e
no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa,
poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de
trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que
forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único. O
Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o
prazo da sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
·
Sentença normativa
estendida para todos os empregados da mesma categoria, ou seja extrapola o
alcance da empresa: a solicitação deve partir do próprio Tribunal, do MPT, do
sindicato ou da empresa. Para que a decisão possa ser estendida, é preciso ter
concordância por parte de ¾ das empresas ou seu sindicato e ¾ dos empregados ou
seu sindicato. Os interessados devem, ainda, se manifestar no prazo determinado
pelo Tribunal, entre 30 e 60 dias, antes de o Tribunal decidir sobre a
extensão. Caso acate a decisão, o Tribunal marcará a data em que a extensão
deva entrar em vigor.
Art. 869 da CLT: A
decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos
os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do
Tribunal:
a) por solicitação
de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;
b) por solicitação
de 1 ou mais sindicatos de empregados;
c) por ofício,
pelo Tribunal que houver proferido a decisão;
d) por solicitação
da Procuradoria da Justiça do Trabalho.
A decisão de um
dissídio coletivo que fixe condições de trabalho tem uma particularidade: pode
ser revista. A revisão da sentença normativa pode acontecer depois de decorrido
1 ano de vigência, em caso de modificação das circunstâncias que a ditaram, se
as condições se tornaram injustas ou inaplicáveis. Ela poderá ser promovida
pelo Tribunal que deu a decisão, pelo Ministério Público do Trabalho, pelas
associações sindicais e pelas empresas.
Se promovida pelo
Tribunal ou pelo MPT, as associações sindicais e os empregadores interessados
serão ouvidos no prazo de 30 dias. Se promovida por uma das partes
interessadas, serão as outras ouvidas também pelo mesmo prazo. A revisão “será
julgada pelo Tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a
Procuradoria da Justiça do Trabalho”.
7. MINHA EMPRESA
PODE RECORRER DE UMA DECISÃO DADA EM DISSÍDIO?
Sim. A decisão do
dissídio coletivo é passível de recurso, destinado à apreciação do Tribunal
Superior do Trabalho. Como o dissídio é de competência ora do TRT, ora do TST,
são duas as formas que sua empresa poderia recorrer da sentença normativa
proferida no dissídio.
Em caso de
competência originária do TRT, entre com um recurso ordinário para o TST, que é
quem tem a competência de julgar tal recurso.
Art. 895 da CLT:
Cabe recurso ordinário para a instância superior:
II – das decisões
definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua
competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios
individuais, quer nos dissídios coletivos.
Art. 2º da Lei
7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção
normativa:
II – em última
instância julgar:
a) os recursos
ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais
do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica.
Em caso de
competência originária do TST, entre com o recurso de embargos infringentes se,
e somente se, a sentença normativa não for unânime. O julgamento será feito
pela própria Sessão de Dissídio Coletivo do TST.
Art. 894 da CLT: No
Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:
I – de decisão não
unânime de julgamento que:
a) conciliar, julgar
ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência
territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as
sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em
lei.
Art. 2º da Lei
7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção
normativa:
II – em última
instância julgar:
[…]
c) os embargos
infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de
dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão atacada
estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do
Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante.
8. QUAL O PRAZO DE
VALIDADE DO DISSÍDIO COLETIVO?
Por quanto tempo
valerá a sentença normativa? E se uma das partes descumprir a decisão? Vamos
ver algumas dessas questões!
O objeto do dissídio
pode ser rediscutido. A decisão do dissídio pode não permanecer com o passar do
tempo em caso de negociação das partes (convenção ou acordo coletivo de
trabalho), caso em que ela se extinguirá. Se as partes não negociarem, ela
permanecerá por um prazo definido.
Prazo máximo: a
sentença normativa terá prazo de validade máximo de 4 anos. Após decorrido esse
tempo, as cláusulas perdem validade e forçam as partes à negociação.
Vigência: a sentença
normativa passa a valer a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o
dissídio “ou quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em
vigor, da data do ajuizamento”. Se existe, passa a valer “a partir do dia
imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa”.
Nesse último caso, vale lembrar que o dissídio deve ter sido instaurado dentro
dos 60 dias anteriores ao termo final.
Descumprimento: como
a sentença normativa tem conteúdo de lei, ela não é passível de execução, como
são as sentenças. Para exigir seu cumprimento, é possível ajuizar ação de
cumprimento.
A ação de
cumprimento é um processo comum,
a ser ajuizada na 1ª instância (varas do trabalho) pelo empregado ou pelo seu
sindicato. A empresa não pode propor. Uma observação interessante é que a parte
não precisa aguardar o fim do processo para propor tal ação, podendo propor
inclusive se tiver um recurso tramitando.
9. MINHA EMPRESA
PRECISA DE UMA ASSESSORIA JURÍDICA NESSES CASOS?
Nos casos de
dissídio coletivo há uma frustração da negociação entre as partes sobre as
condições de trabalho. Esse é um indicativo de que as partes, ou uma delas,
estão com posições inflexíveis quanto a ceder mais direitos ao outro lado.
Nessa situação, é
importante que a empresa saiba lidar com as ações propostas pelos empregados ou
pelo sindicato. Como a maioria dos direitos envolve os recursos financeiros da
empresa (aumento salarial, precificação de horas extras, jornada de trabalho
etc.), o diálogo direto e transparente entre as partes pode amenizar tal
inflexibilidade e levar a questão à justiça de forma mais amigável, apenas por
uma questão de não terem encontrado uma solução que agradasse completamente a
todos.
O empresário pode,
por exemplo, convocar uma assembleia para expor a condição econômica da empresa
no momento de crise, explicando que não é possível ceder tantos direitos, sob
risco de não conseguir cumprir com os compromissos assumidos.
Claro que isso
depende muito do perfil de cada gestor. Por isso, em alguns casos,
principalmente nos mais complicados, uma assessoria jurídica pode ajudar a
lidar melhor com a situação, seja na tentativa de negociação prévia ou na
negociação no processo de dissídio coletivo. Advogados em geral têm facilidade
com acordos, funcionam como conciliadores, ao escolher bem as palavras de forma
a não criar constrangimento e, certamente, já têm a experiência em litígios
semelhantes.
Conforme visto, o
dissídio coletivo é um instituto do Direito Coletivo do Trabalho utilizado por
empregadores e empregados, e seus respectivos representantes, para discutir
condições de trabalho na justiça. Neste artigo, a Carlos Henrique Cruz
Advocacia buscou esclarecer melhor os tipos de dissídios existentes, o conceito
da modalidade coletiva e suas funções, mencionando os requisitos necessários
para que ele possa ser ajuizado. Tratamos do rito processual que ele segue nos
tribunais, os recursos cabíveis e algumas peculiaridades relativas à decisão.
A partir dessa análise,
é possível concluir que o processo é bem peculiar, diferenciando-se de muitos
processos comuns vistos no Direito do Trabalho, o que demanda maior atenção por
parte de quem ajuizará o dissídio. Por fim, cabe ainda lembrar que a
conciliação de questões trabalhistas é a melhor opção sempre, principalmente
por resguardar um bom ambiente de trabalho e uma boa relação entre empregador e
empregados.
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