IRREDUTIBILIDADE,INTANGIBILIDADE E ESTABILIDADE SALARIAL

Resumo: O salário é a principal contraprestação prestada pelo empregador e responsável pela subsistência do trabalhador e de sua família. Por essa razão, mereceu do Direito do Trabalho diversas formas de resguardo, entre elas a irredutibilidade, a intangibilidade e a estabilidade. Tais institutos têm em comum a proteção do salário, em consonância com a ordem internacional (Convenção n. 95 da OIT) e a ordem interna (Constituição Federal, art. 7º), mas apresentam diferenças significativas de ordem conceitual e de ordem prática.

Palavras-chave: salário, irredutibilidade, intangibilidade, estabilidade.

INTRODUÇÃO

A relação de trabalho é, em regra, desigual: de um lado está o empregador, dono ou possuidor dos meios de produção ou de circulação dos serviços, e de outro lado está o empregado, mero detentor de sua força de trabalho. Por isso, o Direito do Trabalho tem por princípio maior o da proteção, que visa a proporcionar às partes igualdade material.

Um dos mecanismos de compensação da desigualdade empregador/empregado é a proteção quase que absoluta do salário, principal contraprestação prestada pelo empregador e responsável pela subsistência do empregado e de sua família, com típica natureza alimentar (Constituição, art. 100, § 1º).

Neste artigo, pretende-se explorar, no âmbito dos trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as características salariais da irredutibilidade, da intangibilidade e da estabilidade, diferenciando-as ao final.

IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

A garantia do trabalhador de não ver o seu salário reduzido pelo empregador é expressa no inciso VI do art. 7º da Constituição:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

(...)

Mauricio Godinho Delgado (2006, p. 753) explica que a irredutibilidade é interpretada referindo-se ao valor nominal, numérico, e não ao valor real do salário, aquele que reconstitui o poder de compra da moeda:

A ordem justrabalhista, entretanto, não tem conferido a semelhante garantia toda a amplitude possível. Ao contrário, como se sabe, prevalece, ainda hoje, a pacífica interpretação jurisprudencial e doutrinária de que a regra da irredutibilidade salarial restringe-se, exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro (art. 468, CLT, combinado com art. 7º, VI, CF/88). Interpreta-se ainda hoje, portanto, que a regra não assegura percepção ao salário real pelo obreiro ao longo do contrato. Tal regra asseguraria apenas a garantia de percepção do mesmo patamar de salário nominal anteriormente ajustado entre as partes, sem viabilidade à sua diminuição nominal. Noutras palavras, a ordem jurídica heterônoma estatal, nesse quadro hermenêutico, teria restringido a presente proteção ao critério estritamente formal de aferição do valor do salário.

A irredutibilidade salarial tem também fundamento infraconstitucional: o art. 468 da CLT, que proíbe alteração do contrato de trabalho se prejudicial ao trabalhador. Confira-se o texto normativo, que consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Certamente, diminuir os valores de natureza salarial é agir em prejuízo direto do trabalhador, e não pode ser executado pelo empregador em contrato individual. Entretanto, a redução salarial é possível via convenção ou acordo coletivo de trabalho, como permite a parte final do inciso VI do art. 7º da Constituição. Trata-se de mecanismo de flexibilização do Direito do Trabalho.

Flexibilização é fenômeno distinto de desregulamentação. Desregulamentar significa eliminar as regras, ou seja, revogar as normas heterônomas – oriundas do Estado – existentes sobre a relação de trabalho. Assim, ficam livres os particulares para normatizar suas relações. Por outro lado, flexibilizar é, pela própria etimologia, tornar flexível. Propõe-se que as relações trabalhistas continuem regradas por normas estatais, mas possam ser pactuadas em sentido diverso pelos agentes.

A flexibilização tem base no inciso XXVI do art. 7º da Constituição, que preconiza o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Sua base legal é o art. 611 da CLT, que faculta a pactuação de convenções entre sindicatos e de acordos coletivos entre sindicatos e empresas. Os incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da Constituição trazem situações específicas em que direitos trabalhistas podem ser flexibilizados por negociação coletiva, como ocorre com a garantia da irredutibilidade salarial.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2011, p. 447-448) defende que apenas o salário em sentido estrito pode ser reduzido via negociação coletiva, mas informa que o entendimento predominante é pela abrangência de todas as parcelas de natureza salarial.

Além da hipótese de redução por meio de negociação coletiva, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), com base no caput do art. 320 da CLT (“A remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários”), construiu a possibilidade de redução do salário do professor em consequência da diminuição proporcional do número de aulas. O entendimento foi consolidado na Orientação Jurisprudencial (OJ) n. 244 da Subseção de Dissídios Individuais n. 1 (SDI-I) e no Precedente Normativo (PN) n. 78 da Seção de Dissídios Coletivos (SDC):

OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001)

A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

PN-78 PROFESSOR. REDUÇÃO SALARIAL NÃO CONFIGURADA (negativo)

Não configura redução salarial ilegal a diminuição de carga horária motivada por inevitável supressão de aulas eventuais ou de turmas.

INTANGIBILIDADE SALARIAL

Intangível significa aquilo que não se pode tocar. Diz-se que o salário é intangível porque precisa ser pago integralmente ao trabalhador, sem diminuições prévias por parte do empregador.

A referida proteção começa na ordem internacional. O art. 8º, 1, da Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), documento ratificado pelo Brasil, proíbe os descontos salariais, exceto “sob condições e limites prescritos pela legislação nacional ou fixados por convenção coletiva ou sentença arbitral”. O item 2 do mesmo artigo impõe o dever de informar os trabalhadores a respeito das “condições e limites nos quais tais descontos puderem ser efetuados”.

No plano interno, o art. 7º, X, da Constituição remete à lei ordinária a proteção do salário, medida que se verifica no art. 462 da CLT:

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

        § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

        § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

        § 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

        § 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Nota-se que o art. 462 veda ao empregador efetuar descontos no salário do trabalhador, mas abre exceções: adiantamentos efetivados pelo empregador; negociação coletiva (denominação atualizada do “contrato coletivo” presente do texto legal); dano decorrente de dolo do empregado; dano decorrente de culpa do empregado, desde que previsto o desconto no contrato; e demais permissões legais.

Quanto aos adiantamentos, ensina Mauricio Godinho Delgado (2006, p. 769) que, “do ponto de vista técnico, porém, é certo que não se poderia considerar como desconto a simples dedução de adiantamento salarial já efetuado, uma vez que, em tal caso, o que ocorreu, na verdade, foi efetivo pagamento antecipado de salário”.

No que diz respeito a descontos permitidos por lei, destaca-se a Lei n. 10.820/03, art. 1º, caput:

Art. 1º Os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, poderão autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos.

O inciso I do § 2º do art. 2º do referido instrumento alerta que “a soma dos descontos referidos no art. 1º desta Lei não poderá exceder a trinta por cento da remuneração disponível”.

O TST trata dos descontos salariais em vários verbetes de sua jurisprudência uniformizada, que aqui se reproduzem:

SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE (inserida em 26.03.1999)

É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.

OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002)

É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

OJ-SDC-18 DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRA-BALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 70% DO SALÁRIO BASE (inserida em 25.05.1998)

Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.

ESTABILIDADE SALARIAL

Mauricio Godinho Delgado (2006, p. 738) conceitua gratificações como “parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas)”.

Conforme o art. 457 da CLT, as gratificações integram o salário:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

        § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

        § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

        § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

A gratificação por exercício de função, que é espécie de gratificação, ostenta natureza de salário-condição, ou seja, é recebida enquanto durar o desempenho das atividades específicas. Cessado o exercício, extingue-se o direito à gratificação. Nessa hipótese, não cabe falar em violação à irredutibilidade salarial.

A reversão ao cargo efetivo é exercício do jus variandi do empregador, garantido pelo parágrafo único do art. 468 da CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Entretanto, o TST consolidou, na súmula n. 372, o entendimento de que, se o trabalhador exercer a função por dez anos, não pode ter retirado de seu salário o valor da gratificação, ainda que revertido ao cargo efetivo, exceto se a reversão se deu por justo motivo:

SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

Denominou-se tal garantia de princípio da estabilidade financeira. No presente estudo, prefere-se a nomenclatura estabilidade salarial, pois, como visto, a gratificação por exercício de função tem natureza de salário.

A estabilidade salarial representa, assim, exceção ao poder diretivo do empregador. Apesar de chancelada pelo TST, há vozes que a criticam, com base na ausência de previsão legal para a restrição do jus variandi e na natureza de salário-condição da gratificação por exercício de função:

O TST tem entendimento no sentido de que o empregado que exerce função de confiança há 10 anos ou mais anos na empresa não poderá ter a gratificação retirada, sem justo motivo. Após o período de 10 anos a gratificação incorporaria definitivamente ao salário do empregado. Embora não haja previsão legal específica nesse sentido, o TST entende que a conduta do empregador em retirar a gratificação afrontaria o princípio da estabilidade financeira do trabalhador. Caso o trabalhador cometa conduta que contrarie a confiança nele depositada, poderá ser retirada a gratificação, pois o empregador terá, nesse caso, justo motivo.

A Súmula n. 372, I, do TST prevê a incorporação do salário-condição, em situação sequer prevista em lei. Não nos parece justo ou razoável que o empregado receba gratificação de função sem ocupar o cargo respectivo. Por fim, o art. 468, parágrafo único, prevê a possibilidade de reversão independentemente do tempo despendido na função de confiança.

(MIESSA, Élisson; CORREIA, Henrique. 2013, p. 308)

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Irredutibilidade, intangibilidade e estabilidade salarial são institutos que têm em comum a proteção do salário do trabalhador, em consonância com a ordem internacional (Convenção n. 95 da OIT) e a ordem interna (Constituição Federal, art. 7º).

Por irredutibilidade entende-se a proibição de se diminuir o salário, exceto por negociação coletiva. Marca presença no inciso VI do art. 7º da Constituição, além de estar abrangida pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT). Conforme entendimento predominante, a garantia se limita ao valor nominal da moeda.

A intangibilidade do salário é expressa no art. 462 da CLT, que veda ao empregador efetuar descontos no salário do trabalhador. Entretanto, o próprio artigo traz diversas exceções: adiantamentos; negociação coletiva; dano decorrente de dolo do empregado; dano decorrente de culpa do empregado, desde que previsto o desconto no contrato; e demais permissões criadas por lei, como a Lei n. 10.820/03.

Por fim, a estabilidade salarial (ou estabilidade financeira) dá nome à garantia do trabalhador de não perder o valor salarial relativo à gratificação por exercício de função a partir de 10 anos contados do início das atividades específicas, exceto se a reversão ao cargo efetivo se operou por justo motivo. É criação jurisprudencial, consolidada na súmula n. 372 do TST. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr, 2006.

GARCIA. Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2011.

MIESSA, Élisson; CORREIA, Henrique. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST comentadas e organizadas por assunto. 3ª ed. Salvador: JusPodivm, 2013, p. 308.