PRINCÍPIOS DO DIREITO
DO TRABALHO
a)
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Trata-se de princípio
que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual,
engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta
orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma,
demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua
força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468,“caput”,
da CLT:
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
b)
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Tal princípio
informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis
ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do
trabalhador.
Na aplicação deste
princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação hierárquica das normas, o
que implica objetivamente, que determinado dispositivo legal com prevalência
sobre outro(s) poderá ser preterido, caso o interessado tutelado exerça força
de atração à norma “inferior”, ao se vislumbrar que apresenta condição
favorável de solução à demanda proposta.
Não há dúvida,
entretanto, que a aplicação de tal princípio encontra-se subordinada aos
rígidos limites estabelecidos pela ordem jurídica, não se cogitando sua
aplicação meramente empírica ou interpretativa de maneira a despi-la da
cientificidade necessária a assegurar que o encaminhamento na solução de
questões similares siga um mesmo curso ou impliquem em insegurança jurídica dos
jurisdicionados, posto que sua aplicação deverá estar jungida às fronteiras do
sistema jurídico vigente.
Por fim, o princípio
poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas, o que deverá
ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma da situação de
fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais aplicáveis à
espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos informadores da
ordem jurídica.
c) PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS;
Informa este
princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as
partes, via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades,
caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições
contratuais trabalhistas.
d)
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS;
Este princípio
projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem
como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse
público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de
disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do
trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se
evidenciam entre as partes na relação de trabalho.
Este princípio
encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que
assim dispõe:
“Art. 468
da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Perceba que a
limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao
trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se
assegurado pela Lei: não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos,
com vistas à supressão ou redução.
Para ilustrar, as
anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) referente a
vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo,
já que se trata de norma de ordem pública, ou, se preferir, norma cogente.
O empregado não pode
dispor de suas férias; não pode individualmente firmar acordo que reduza o seu
salário; não pode prescindir de equipamentos de segurança na realização de
trabalhos que coloquem em risco sua vida ou saúde e etc.
Tal princípio é
também conhecido como “princípio da irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas”.
e)
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA;
Este princípio guarda
as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável,
residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às
cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que
regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.
Assim, se quando do
ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento normativo que o
adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta
por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que
alcance, validamente, aquele referido trabalhador.
Veja o que dispõe o
Enunciado Nº 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):
“
ENUNCIADO Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART.
468 DA CLT.(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res.
129/2005 - DJ 20.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
(ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973)
II - Havendo
a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº
163 - Inserida em 26.03.1999).”
f)
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA;
Este princípio,
espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta
sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e
especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela
sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de
supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores.
Tal preceito
obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e
vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual
desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a
parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como
forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da
relação de trabalho.
A própria Lei, e
novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados
pelos trabalhadores.
Não se poderá deixar
de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato,
que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por
parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do
fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a
tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista.
Por fim, ilustra de
maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:
“Art.
444 da CLT – As relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
g)
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL;
Este princípio
assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade
contratual lesiva.
O conteúdo em si da
proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a
contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita
as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão,
assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades,
entre as quais a alimentação.
Há diversos
dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:
“
Art. 7º, da C.F.: - São
direitos dos trabalhadores (...) além de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da Lei,
constituindo crime a sua retenção dolosa.
Exatamente por não
ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para
si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de
capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica,
quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e,
ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de
trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição
de sua remuneração.
Atente para o fato de
que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução
salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
h)
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE;
Informa tal preceito
que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar
a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os
atestem.
Destacamos alguns
aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:
a) Durante a relação
de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não
pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro,
lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do
horário efetivamente trabalhado;
b) É bastante comum
verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato
escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são
incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;
c) Como cediço, os
contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o
contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo,
ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.
Em síntese: o fato
precede a forma.
i)
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO;
Este princípio
não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que
com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens
alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e,
principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e
adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de
trabalho.
Além de vantagens
diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas,
não resta dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos
pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece
uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo
que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social.
Há dois institutos
legais que bem expressam a qualidade exponencial deste princípio: o FGTS e a
indenização compensatória pela despedida arbitrária.
São inúmeros os
reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a sucessão de
empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:
“Art. 10 da
CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”
“Art.
448 da CLT – A mudança na propriedade ou
na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.”
Como se pode
perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou mudança na
propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto legal),
colocará termo ao contrato de trabalho.
j) PRINCÍPIO "IN DUBIO PRO OPERARIO". Também
conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.
Este princípio
encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à
margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade
entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador.
Não será demais
lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo,
inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser
aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades
entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil
na relação.
Enfim, a denominação “norma
mais favorável” veio afastar também a idéia de um conteúdo
empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito “in dúbio
pro misero”, ainda que, frise-se, no plano estritamente conceitual.
Aplicações dos preceitos da C.L.T: Conceito de
Empregado e Empregador (arts. 2º, 3º e 7º)
“ Art.
2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.”
§
1º - Equiparam-se ao empregador,
para fins exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”
§
2º - Sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.
A definição de empregador tem
especial importância, na exata medida em que principal parâmetro para
identificação de condição de existência da chamada relação de
emprego. (Você verá no tópico “III”, a seguir, a distinção entre
relação de emprego e relação de trabalho).
Primeiramente,
observe que as condições suficientes para classificar a figura do empregador devem
manifestar-se simultânea e cumulativamente, sem o que, restará descaracterizada
a matriz jurídica descrita no art. 2º da CLT.
O referido
dispositivo apresenta de maneira indistinta a empresa individual (pessoa
física) e a empresa coletiva (pessoa jurídica) como
empregadores, que assumindo os riscos da atividade econômica, admitirem,
assalariarem e dirigirem a prestação pessoal de serviços.
Em síntese, vejamos
quais são as características próprias e típicas dos empregadores:
os riscos econômicos do negócio são exclusivamente do empregador (é
quem assume os riscos); critérios pessoais para admissão do empregado (é
ele quem admite); o trabalho se realiza mediante pagamento de salário (assalaria);
a direção (dirige) do trabalho desenvolvido, que deve ser
prestado pessoalmente, ou seja, exclusiva e unicamente pelo contratado, não
podendo tal prestação ser delegada ou repassada a terceiros (prestação
pessoal de serviços).
O aspecto atinente
aos riscos da atividade econômica é também conhecido pela denominação alteridade,
que na definição do dicionário Aurélio quer dizer, “qualidade que é do
outro”, ou seja, em termos práticos, característica de caráter exclusivo do empregador.
O § 1º do art. 2º da
CLT traz excepção no particular, equiparando à condição de empregador àqueles
que nomina, particularmente, bem como, de maneira genérica, “outras
instituições sem fins lucrativos”.
O § 2º do art. 2º da
CLT, em consonância ao § 1º, amplia o espectro de conceituação do que seja
empregador de maneira a viabilizar a responsabilização plural, em caráter
solidário, das empresas que tenham entre si liame jurídico, ainda que uma só
delas figure como sujeito típico da relação de emprego.
Os supracitados 1º e
2º parágrafos do art. 2º da CLT refletem de forma bastante pronunciada o
conteúdo protetivo dos princípios acima estudados.
Veja o que dispõe o
art. 3º e parágrafo único, da CLT:
“ Art.
3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo
único – Não haverá distinções
relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o
trabalho intelectual, técnico e manual.”
Como implicação
lógica, do outro lado da relação de emprego, em contraponto à figura do
empregador, temos o “trabalhador”, que: a)não assume
qualquer risco econômico inerente à atividade desenvolvida; b) geralmente
passa por um processo de seleção antes de ser contratado; c) recebe
salário como contraprestação ao labor prestado; d) é
subordinado ao empregador e; e) presta o trabalho
pessoalmente.
O disposto no
parágrafo único do art. 3º da CLT, assegurando a igualdade de tratamento
(isonomia), vem respaldado por norma constitucional, qual seja, o inciso XXXII,
art. 7º, da C.F./88:
“Art.
7º da C.F./88 …………………………………………………………………………………..
XXXII
- proibição de distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;”
Finalmente, veja o
que dispõe o art. 7º da CLT:
“ Art.
7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando
for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a.
aos empregados
domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b.
aos trabalhadores
rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à
agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividade que, pelos métodos
de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem
como industriais ou comerciais; **dispositivo
tacitamente revogado**
c.
aos funcionários
públicos da União, dos Estados, e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d.
aos servidores de
autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao
trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
Tal dispositivo cuida
da restrição de aplicação dos preceitos da CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho), ressalvadas disposições expressas em contrário.
Assim, dispõe a
alínea “a” que ao empregado doméstico não são aplicáveis os preceitos da CLT,
cuja relação é regida pela Lei 5.859/72 e pelo parágrafo único, art. 7º, da
Constituição Federal.
A alínea “b” do art.
7º da CLT foi tacitamente revogada pelo art. 7º, “caput”, da
Constituição Federal, que estabeleceu condição de igualdade entre o trabalhador
urbano e o trabalhador rural.
As alíneas “c” e “d”
tratam de funcionários públicos (servidores públicos) que estejam subordinados
a regime jurídico próprio, ou seja,cuja relação jurídica não seja
regida pela CLT. Observe que aos empregados públicos (espécie do
gênero servidor público), cujas relações contratuais têm natureza jurídica
eminentemente trabalhista, encontram-se subordinados aos preceitos da CLT,
observando-se algumas restrições e peculiaridades, haja vista que são
aplicáveis a estas relações as normas de direito administrativo que, pelo
imperativo da prevalência do interesse público, não raro, exorbitam e derrogam
as normas do direito comum.
Distinção entre relação de trabalho e relação de
emprego
Para
estabelecer uma distinção básica entre relação de trabalho e relação de emprego
será suficiente definir o que seja uma e outra coisa.
Antes porém, importa
considerar que há uma grande (e profícua) discussão sobre quais as relações
estariam açambarcadas na expressão “relação de trabalho” utilizada no texto
constitucional (art. 114), particularmente quanto as relações de consumo
(consumeristas) e as relações entre trabalhadores avulsos e os OGMOS (Órgãos
Gestores de Mão-de-Obra).
A priori, podemos
definir relação de trabalho como sendo qualquer forma de prestação de
serviço;qualquer forma de relação jurídica onde haja prestação de trabalho
humano e, finalmente, toda forma de realização de trabalho prestado a outrem.
De tal modo abrangente a expressão, que até mesmo o trabalho gratuito, prestado
em caráter voluntário nela está inserto, e as eventuais lides decorrentes de
tais relações, como por exemplo, o trabalho desenvolvido em uma dessas
condições exercido em local insalubre por menor, é questão que, não
excepcionada pela lei, é de competência da Justiça do Trabalho.
Como relação de
emprego podemos entender o trabalho prestado de forma subordinada, em caráter
não-eventual, de trato oneroso, de forma pessoal, prestado por pessoa física.
Destaca-se como
característica especialmente peculiar da relação de emprego a subordinação,
razão pela qual, não raro, é também denominada como relação de
trabalho subordinado.
Nenhum comentário:
Postar um comentário